Was zählt als Arbeitszeit? Alle Fälle erklärt

Was ist Arbeitszeit nach § 2 ArbZG?

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) schützt Ihre Gesundheit: Nach § 3 ArbZG darf Ihre werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich 8 Stunden nicht überschreiten; nur ausnahmsweise sind bis zu 10 Stunden zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen ein Ausgleich auf durchschnittlich 8 Stunden erfolgt. Nach § 5 ArbZG steht Ihnen zwischen zwei Arbeitstagen eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu. Ob eine bestimmte Zeit auf diese Grenzen angerechnet wird, hängt allein davon ab, ob sie Arbeitszeit im Sinne des § 2 Abs. 1 ArbZG ist – oder Ruhezeit beziehungsweise Ruhepause.

Drei Fragen helfen Ihnen bei fast jedem Fall: Erstens, dient die Zeit einer Tätigkeit, die Ihr Arbeitgeber angeordnet hat oder die für Ihre Arbeit notwendig ist? Zweitens, müssen Sie sich an einem bestimmten Ort aufhalten und sofort einsatzbereit sein? Drittens, können Sie in dieser Zeit frei über Ihren Aufenthalt und Ihre Tätigkeit bestimmen? Lautet die Antwort auf die ersten beiden Fragen „ja" und auf die dritte „nein", spricht fast immer alles für Arbeitszeit. Können Sie dagegen frei entscheiden, wo Sie sind und was Sie tun – wie in der Pause oder in der freien Rufbereitschaft zu Hause –, ist es in der Regel keine Arbeitszeit. Genau diese Logik wenden Gerichte an, wenn sie über Wegezeit, Umkleiden oder Bereitschaftsdienst entscheiden.

Ein Begriff, den Sie in diesem Zusammenhang immer wieder hören, ist die Sollarbeitszeit – also die vertraglich geschuldete Arbeitszeit, die Sie pro Tag, Woche oder Monat leisten müssen. Sie steht im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag und ist die Bezugsgröße für Ihr Arbeitszeitkonto: Liegen Sie darüber, entstehen Überstunden oder ein Guthaben; liegen Sie darunter, entstehen Minusstunden. Wichtig ist dabei: Nur echte Arbeitszeit füllt Ihr Zeitkonto. Zeiten, die keine Arbeitszeit sind – etwa unbezahlte Pausen oder der private Arbeitsweg –, dürfen dort nicht als geleistete Stunden auftauchen, und umgekehrt dürfen Ihnen echte Arbeitszeiten wie betrieblich vorgeschriebenes Umkleiden oder Bereitschaftsdienst nicht vorenthalten werden.

Seit dem BAG-Beschluss von 2022 zur Arbeitszeiterfassungspflicht – im Anschluss an das EuGH-Urteil von 2019 – muss Ihr Arbeitgeber übrigens ein System einführen, mit dem Beginn, Ende und Dauer Ihrer täglichen Arbeitszeit erfasst werden. Das macht die Abgrenzung in diesem Ratgeber noch wichtiger: Was als Arbeitszeit zählt, gehört in die Erfassung; was keine Arbeitszeit ist, gehört dort nicht hinein. Details dazu finden Sie im Ratgeber zur Arbeitszeiterfassungspflicht. Und wenn Sie wissen wollen, wie die gesetzlichen Grenzen im Detail funktionieren, lesen Sie den Arbeitszeitgesetz-Ratgeber als übergeordneten Leitfaden zu diesem Thema.

Zählt der Weg zur Arbeit als Arbeitszeit?

Nein, grundsätzlich nicht – der normale Arbeitsweg ist private Wegezeit und keine Arbeitszeit nach § 2 Abs. 1 ArbZG. Sie entscheiden selbst über Verkehrsmittel, Route und Abfahrtszeit, und Ihr Arbeitgeber hat in dieser Zeit keine Weisung über Sie. Deshalb wird der Arbeitsweg weder bezahlt noch auf die Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG angerechnet.

Der Weg von Ihrer Wohnung zur regelmäßigen Arbeitsstätte liegt in Ihrer privaten Lebensführung – auch dann, wenn er lang ist oder Sie im Stau stehen. Die fehlende Weisungsbefugnis des Arbeitgebers in dieser Zeit ist der entscheidende Grund für die Einordnung als private Zeit.

Anders sieht es aus, sobald der Weg selbst Teil Ihrer Arbeit wird. Fahren Sie auf Weisung Ihres Arbeitgebers direkt von zu Hause zu einem Kunden, zu einer Baustelle oder zu einer Tagung, handelt es sich um eine Dienstreise – und die Reisezeit ist dann Arbeitszeit. Gleiches gilt für Wege zwischen mehreren Arbeitsstätten während des Arbeitstages: Wer etwa als Pflegerin von einem Einsatzort zum nächsten fährt oder als Monteur zwischen zwei Kundenstandorten wechselt, leistet in dieser Zeit Arbeitszeit. Entscheidend ist immer, ob der Weg fremdnützig ist, also im Interesse des Arbeitgebers erfolgt, oder ob er Ihrem privaten Interesse dient.

Auch im Homeoffice stellt sich die Wegezeitfrage – nur andersherum. Arbeiten Sie von zu Hause aus, gibt es keinen Arbeitsweg, weil Wohnung und Arbeitsstätte identisch sind. Müssen Sie vom Homeoffice aus zu einem Kunden oder in den Betrieb fahren, gilt dieselbe Regel wie oben: Die Fahrt ist dann Dienstreise- beziehungsweise Dienstgangzeit und damit Arbeitszeit. Umgekehrt ist der Weg vom Homeoffice zum Bäcker in der Mittagspause selbstverständlich privat. Wer im Homeoffice arbeitet und unsicher ist, welche Zeiten er erfassen muss, findet die Grundlagen im Ratgeber zur Arbeitszeiterfassungspflicht.

Eine Sonderfrage ist die Wegezeit bei wechselnden Einsatzorten, etwa im Baugewerbe oder in der Pflege. Hier regeln häufig Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen, ab wann die Wegezeit vergütet wird – zum Beispiel ab einer bestimmten Entfernung oder ab dem ersten Einsatzort. Prüfen Sie deshalb immer auch Ihren Tarifvertrag: Im Geltungsbereich des TVöD oder des TV-L sowie in IG-Metall-Tarifverträgen finden sich dazu eigene Regelungen, die für Sie günstiger sein können als die gesetzliche Grundregel. Der gesetzliche Mindeststandard aus § 2 ArbZG gilt in jedem Fall – ein Tarifvertrag kann ihn nur verbessern, nicht unterschreiten.

Zählt Umkleiden als Arbeitszeit?

Ja, wenn Ihr Arbeitgeber auffällige Dienstkleidung vorschreibt und Sie sich im Betrieb umziehen müssen. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist das Umkleiden dann Teil der geschuldeten Arbeitsleistung: Es ist fremdnützig, weil es allein im Interesse des Arbeitgebers geschieht, und es ist nur im Betrieb möglich. In diesem Fall ist die Umkleidezeit Arbeitszeit nach § 2 Abs. 1 ArbZG.

Die Umkleidezeit ist dann zu vergüten und auf die Höchstarbeitszeit anzurechnen, weil die Dienstkleidung im Betrieb angelegt und abgelegt werden muss und das Umkleiden damit zur geschuldeten Arbeitsleistung gehört.

Der Knackpunkt ist die auffällige Dienstkleidung. Gemeint ist Kleidung, die Sie in der Öffentlichkeit sofort als Beschäftigte eines bestimmten Betriebs erkennbar macht und die Sie privat nicht tragen würden – etwa die Uniform im Krankenhaus, die Schutzkleidung in der Produktion, die Dienstkleidung in der Gastronomie oder die Arbeitskleidung im Reinigungsdienst. Schreibt Ihr Arbeitgeber dagegen nur eine allgemeine Kleiderordnung vor – etwa „gepflegte Bürokleidung" oder ein dunkler Anzug –, können Sie sich zu Hause umziehen; das Umkleiden ist dann privat und keine Arbeitszeit. Auch freiwilliges Umkleiden im Betrieb, obwohl Sie sich zu Hause umziehen könnten, zählt nicht als Arbeitszeit.

Praktisch bedeutet das: Werden Sie in der Pflege, in der Produktion oder in der Küche verpflichtet, sich im Betrieb umzuziehen, gehört diese Zeit in Ihre Arbeitszeiterfassung – und zwar sowohl das Ankleiden vor Schichtbeginn als auch das Auskleiden nach Schichtende. Ist die Umkleidezeit nicht erfasst, fehlen Ihnen täglich schnell 10 bis 20 Minuten, die sich über Wochen zu echten Minusstunden auf Ihrem Zeitkonto summieren können. Sprechen Sie in diesem Fall Ihren Betriebsrat an: Er kann eine Betriebsvereinbarung zur Erfassung und Vergütung der Umkleidezeit anstoßen. Und denken Sie daran, dass Umkleidezeit, die Arbeitszeit ist, auch bei der Ruhezeit nach § 5 ArbZG mitzählt – sie verkürzt also nicht Ihre 11 Stunden Erholung zwischen zwei Schichten.

Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft – was ist der Unterschied?

Der Unterschied ist grundlegend: Bereitschaftsdienst ist vollständig Arbeitszeit, Rufbereitschaft grundsätzlich nicht. Beim Bereitschaftsdienst halten Sie sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort – etwa im Krankenhaus, in der Leitstelle oder im Betrieb – bereit und müssen bei Bedarf sofort tätig werden. Deshalb ist Bereitschaftsdienst nach § 2 Abs. 1 ArbZG und der Rechtsprechung des EuGH und des BAG vollständig Arbeitszeit.

Sie können den Ort nicht frei wählen und Ihre Zeit nicht frei gestalten – auch in ruhigen Phasen, in denen Sie schlafen oder lesen können, bleiben Sie im Dienst und damit in der Arbeitszeit.

Bei der Rufbereitschaft ist das anders: Sie halten sich zu Hause oder an einem Ort Ihrer Wahl auf, müssen lediglich telefonisch erreichbar sein und im Bedarfsfall innerhalb einer vereinbarten Zeit einsatzbereit sein. In dieser Wartezeit können Sie frei über Ihren Aufenthalt bestimmen – Sie sind zu Hause, können schlafen, fernsehen oder Freunde treffen. Deshalb ist die Rufbereitschaft selbst Ruhezeit nach § 5 ArbZG und keine Arbeitszeit. Nur der tatsächliche Einsatz – also die Zeit, in der Sie wirklich arbeiten, einschließlich der Fahrt zum Einsatzort – zählt als Arbeitszeit und unterbricht die Ruhezeit.

Besonders wichtig ist die Anrechnung auf die Höchstarbeitszeit: Weil Bereitschaftsdienst vollständig Arbeitszeit ist, zählt er auch auf die 8- beziehungsweise 10-Stunden-Grenze des § 3 ArbZG. Ein 24-Stunden-Bereitschaftsdienst ist deshalb nur mit den gesetzlichen Ausnahmen und Ausgleichsregelungen zulässig – etwa in Krankenhäusern nach § 7 ArbZG in Verbindung mit dem jeweiligen Tarifvertrag. Wer regelmäßig Bereitschaftsdienste leistet, etwa im Rettungsdienst oder in der Pflege, sollte die Dienste deshalb genau erfassen: Sie beeinflussen nicht nur die Bezahlung, sondern auch den Anspruch auf Ausgleich und Ruhezeit. Ergänzend lohnt ein Blick auf den Nachtschicht-Rechner und den Schichtarbeit-Rechner, wenn Ihre Dienste in die Nacht fallen.

Zur Vergütung noch ein ehrlicher Hinweis: Dass Bereitschaftsdienst Arbeitszeit ist, heißt nicht automatisch, dass jede Stunde mit dem vollen Stundenlohn bezahlt wird. Wie Bereitschaftsdienst bewertet und vergütet wird, regeln Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung – im TVöD etwa über das Bereitschaftsdienstentgelt mit eigenen Bewertungsfaktoren. Die rechtliche Einordnung als Arbeitszeit und die Vergütungshöhe sind zwei verschiedene Fragen. Prüfen Sie deshalb beides: die Einordnung nach dem ArbZG und die Bezahlung nach Ihrem Vertrag.

Zählt Reisezeit bei Dienstreisen als Arbeitszeit?

Ja, grundsätzlich: Die Reisezeit bei einer Dienstreise ist Arbeitszeit, soweit sie auf Weisung des Arbeitgebers erfolgt. Fahren oder fliegen Sie während Ihrer üblichen Arbeitszeit zu einem Kunden, zu einer Tagung oder zu einem anderen Betrieb, leisten Sie in dieser Zeit Arbeitszeit nach § 2 Abs. 1 ArbZG – auch wenn Sie im Zug sitzen und nicht aktiv arbeiten.

Die Reise dient ausschließlich dem betrieblichen Zweck, und Sie können in dieser Zeit nicht frei über Ihren Aufenthalt bestimmen. Deshalb zählt sie auch auf die tägliche Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG.

Schwieriger wird es bei Reisen außerhalb der üblichen Arbeitszeit – etwa wenn Sie am Vorabend anreisen oder nach 20 Uhr noch im Zug sitzen. Hier hängt die Bewertung stark von Ihrem Arbeitsvertrag und Tarifvertrag ab: Viele Tarifverträge, darunter der TVöD, enthalten eigene Reisezeitregelungen, die festlegen, inwieweit Reisezeit außerhalb der Arbeitszeit als Arbeitszeit gilt oder mit einer Pauschale abgegolten wird. Auch Betriebsvereinbarungen können hier Regelungen treffen. Gibt es keine solche Regelung, ist die Reisezeit außerhalb der Arbeitszeit im Zweifel trotzdem Arbeitszeit, wenn die Reise vom Arbeitgeber angeordnet wurde – die Vergütung kann dann aber gesondert geregelt sein. Halten Sie deshalb Ihre Reisezeiten schriftlich fest: Abfahrt, Ankunft, Zweck und Anordnung.

Vergessen Sie bei Dienstreisen auch die Ruhezeit nicht: Nach § 5 ArbZG stehen Ihnen nach einem Arbeitstag mindestens 11 Stunden ununterbrochene Ruhezeit zu. Eine späte Rückreise, die erst um Mitternacht endet, verschiebt den Beginn Ihres nächsten Arbeitstages entsprechend nach hinten – Ihr Arbeitgeber darf Sie nicht um 7 Uhr morgens wieder in den Betrieb rufen, wenn die Ruhezeit noch nicht abgelaufen ist. Ausnahmen nach § 5 Abs. 2 ArbZG gelten nur in engen Grenzen, etwa in Krankenhäusern oder bei Rufbereitschaft, und auch dort nur mit Ausgleich.

Zählen Pausen als Arbeitszeit?

Nein, Pausen sind grundsätzlich keine Arbeitszeit. Nach § 4 ArbZG ist die Arbeit bei mehr als 6 Stunden durch eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten und bei mehr als 9 Stunden durch eine Ruhepause von mindestens 45 Minuten zu unterbrechen. In der Pause müssen Sie weder arbeiten noch sich bereithalten, und Sie können den Pausenort grundsätzlich frei wählen.

Die Pausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Deshalb sind Pausen keine Arbeitszeit nach § 2 Abs. 1 ArbZG, werden in der Regel nicht bezahlt und nicht auf die Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG angerechnet.

Das hat eine ganz praktische Folge für Ihre Tagesabrechnung: Arbeiten Sie von 8:00 bis 17:00 Uhr mit 45 Minuten Pause, beträgt Ihre Arbeitszeit 8 Stunden und 15 Minuten, nicht 9 Stunden. Wer seine Arbeitszeit mit dem Pausenrechner nach § 4 ArbZG berechnet, sieht diesen Unterschied sofort – und vermeidet den häufigen Fehler, die Pausenzeit als Überstunden zu verbuchen. Umgekehrt dürfen Ihnen Pausen, die Sie gar nicht nehmen konnten, weil der Betrieb es nicht zugelassen hat, nicht einfach als Pause abgezogen werden: Eine Pause, die Sie nicht frei gestalten konnten, ist keine Ruhepause im Sinne des § 4 ArbZG.

Ausnahmen bestätigen auch hier die Regel: Manche Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen sehen bezahlte Kurzpausen vor – etwa in der Produktion oder in Callcentern –, die dann trotz Pausencharakters vergütet werden. Auch bezahlte Raucherpausen oder bezahlte Frühstückspausen in einzelnen Betrieben sind vertragliche Sonderregelungen, keine gesetzliche Pflicht. Und Vorsicht bei der sogenannten „Pause am Arbeitsplatz": Bleiben Sie auf Weisung am Arbeitsplatz und müssen Sie jederzeit einsatzbereit sein, handelt es sich nicht um eine echte Ruhepause, sondern um Arbeitsbereitschaft – und damit um Arbeitszeit. Entscheidend ist immer, ob Sie in der Zeit wirklich frei sind.

Zählt Fortbildung als Arbeitszeit?

Ja, wenn Ihr Arbeitgeber die Fortbildung anordnet oder sie für Ihre Tätigkeit erforderlich ist. Dann ist die Teilnahmezeit Arbeitszeit nach § 2 Abs. 1 ArbZG – auch wenn die Schulung außerhalb des Betriebs stattfindet, online durchgeführt wird oder abends liegt. Der Grund ist derselbe wie beim Umkleiden: Die Fortbildung dient dem betrieblichen Interesse, nicht Ihrem privaten Vergnügen.

Sie nehmen auf Weisung teil. Deshalb ist die Fortbildungszeit in der Regel auch zu vergüten und auf die Höchstarbeitszeit anzurechnen.

Typische Fälle sind Pflichtschulungen zum Arbeitsschutz, Hygieneschulungen in der Pflege und Gastronomie, Produktschulungen für neue Maschinen oder Software sowie gesetzlich vorgeschriebene Unterweisungen. Auch eine vom Arbeitgeber angeordnete Weiterbildung, die für eine neue Aufgabe qualifiziert – etwa eine Schulung für ein neues DATEV- oder SAP-Modul in der Lohnabrechnung –, ist Arbeitszeit. Fällt die Schulung in Ihre Freizeit, entsteht dadurch regelmäßig ein Anspruch auf Freizeitausgleich oder Vergütung; die genaue Regelung steht in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag.

Anders liegt der Fall bei freiwilliger Weiterbildung aus eigenem Interesse: Besuchen Sie abends einen Sprachkurs, ein privates Seminar oder eine Weiterbildung, die Sie sich selbst ausgesucht haben und die Ihr Arbeitgeber weder angeordnet noch als erforderlich anerkannt hat, ist das grundsätzlich keine Arbeitszeit – auch dann nicht, wenn die Kenntnisse Ihrer Arbeit zugutekommen. Eine Grauzone sind Fortbildungen, die zwar freiwillig wirken, aber faktisch Voraussetzung für Ihre Tätigkeit sind – etwa eine Zertifizierung, ohne die Sie eine bestimmte Aufgabe nicht ausüben dürfen. Hier lohnt sich der Blick in den Arbeitsvertrag und das Gespräch mit dem Betriebsrat. Vom Bildungsurlaub zu unterscheiden ist das Ganze ohnehin: Bildungsurlaub nach den Bildungsurlaubsgesetzen der Länder – etwa 5 Tage pro Jahr in Nordrhein-Westfalen – ist bezahlte Freistellung für Weiterbildung, keine Arbeitszeit, und er steht Ihnen zusätzlich zu Ihrem Urlaub nach § 3 BUrlG zu.

Zählen Rüstzeiten und Übergaben als Arbeitszeit?

Ja, wenn sie für Ihre Arbeit notwendig sind und auf Weisung des Arbeitgebers erfolgen. Rüstzeiten – also das Vorbereiten des Arbeitsplatzes, das Hochfahren von Maschinen, das Einrichten von Werkzeugen oder das Starten betrieblicher Systeme – sind Arbeitszeit, weil ohne sie die eigentliche Arbeit gar nicht beginnen kann.

Gleiches gilt für Übergaben: Die Schichtübergabe an den Kollegen, die Kassenabrechnung nach Schichtende oder die Dokumentation der geleisteten Arbeit gehören zur geschuldeten Arbeitsleistung und sind damit Arbeitszeit nach § 2 Abs. 1 ArbZG.

Die Grenze verläuft auch hier zwischen fremdnütziger und privater Tätigkeit: Das Hochfahren des betrieblichen Rechners und das Einloggen in das Zeiterfassungssystem sind Arbeitszeit, weil sie betrieblich vorgeschrieben sind. Das private Kaffeekochen vor Arbeitsbeginn oder das Lesen privater Nachrichten ist dagegen keine Arbeitszeit – auch wenn es im Betrieb stattfindet. Ebenso ist die Übergabe, die Sie aus Höflichkeit um einige Minuten überziehen, nicht automatisch Arbeitszeit; die Übergabe, die Ihr Arbeitgeber anordnet und die für den reibungslosen Betriebsablauf nötig ist, schon. Wer in der Schichtarbeit tätig ist – etwa in der Frühschicht, Spätschicht oder Nachtschicht –, kennt das Problem: Übergaben von 10 bis 15 Minuten pro Schicht summieren sich über einen Monat schnell auf mehrere Stunden, die auf dem Zeitkonto fehlen, wenn sie nicht erfasst werden. Rechnen Sie solche Zeiten mit dem Schichtarbeit-Rechner sauber mit ein.

Übersicht: Was zählt als Arbeitszeit – und was nicht?

Die folgende Tabelle fasst alle Fälle dieses Ratgebers auf einen Blick zusammen. Sie ist eine Orientierungshilfe nach dem Arbeitszeitgesetz – im Einzelfall entscheiden Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung mit:

Was bedeutet das für Ihre Abrechnung und Ihr Zeitkonto?

Die Einordnung als Arbeitszeit hat drei konkrete Folgen: Erstens die Bezahlung – Arbeitszeit ist grundsätzlich zu vergüten, auch wenn die Höhe bei Bereitschaftsdienst oder Reisezeit tariflich gesondert geregelt sein kann. Zweitens die Anrechnung auf die Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG und auf die Ruhezeit nach § 5 ArbZG: Wer bereits 8 Stunden gearbeitet hat und danach noch einen Bereitschaftsdienst übernimmt, überschreitet schnell die Grenze. Drittens das Zeitkonto: Nur erfasste Arbeitszeit erzeugt Guthaben oder Überstunden. Fehlen Umkleidezeiten, Rüstzeiten oder Reisezeiten in der Erfassung, fehlen sie auch auf Ihrem Konto – und am Monatsende wundern Sie sich über Minusstunden, die gar keine sind.

Besonders tückisch sind Minusstunden nach Krankheit oder nach einer fehlerhaften Erfassung: Werden Ihnen Zeiten als „privat" abgezogen, die in Wahrheit Arbeitszeit waren, entsteht ein negatives Zeitkonto, das Sie später mit Mehrarbeit ausgleichen sollen – obwohl Sie die Stunden längst geleistet haben. Prüfen Sie deshalb Ihre monatliche Abrechnung Zeile für Zeile: Stimmen die erfassten Stunden mit Ihren tatsächlichen Anwesenheits- und Dienstzeiten überein? Sind Umkleide-, Rüst- und Reisezeiten enthalten? Sind Pausen korrekt nach § 4 ArbZG abgezogen – also nur die Pausen, die Sie tatsächlich frei gestalten konnten? Wenn Sie Überstunden geltend machen wollen, hilft Ihnen der Überstunden-Rechner bei der sauberen Berechnung, und in Dezimalstunden umgerechnet – etwa für DATEV oder SAP HCM – wird Ihre Abrechnung auch für die Lohnabrechnung nachvollziehbar.

Ein Wort zur Beweisfrage: Seit der BAG-Entscheidung von 2022 trägt der Arbeitgeber die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung, aber Ihre eigenen Aufzeichnungen bleiben wertvoll. Notieren Sie strittige Zeiten – Umkleiden, Übergaben, Dienstreisen, Einsätze aus der Rufbereitschaft – mit Datum, Uhrzeit und Anlass, am besten noch am selben Tag. Kommt es zum Streit über Ihr Zeitkonto, sind zeitnahe eigene Aufzeichnungen oft das stärkste Argument. Und wenn Ihr Arbeitgeber sich weigert, anerkannte Arbeitszeiten zu erfassen, ist der Betriebsrat Ihr erster Ansprechpartner: Er hat bei der Arbeitszeiterfassung und bei der Aufstellung von Dienstplänen Mitbestimmungsrechte nach § 87 Abs. 1 BetrVG.

Regionale Unterschiede und Tarifverträge

Das Arbeitszeitgesetz gilt bundeseinheitlich – ob Sie in Berlin (10115), München (80331), Köln (50667), Frankfurt am Main (60311) oder Stuttgart (70173) arbeiten, spielt für die Grundregeln keine Rolle. Regionale Unterschiede entstehen erst auf der zweiten Ebene: durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Im öffentlichen Dienst regeln TVöD (Bund und Kommunen) und TV-L (Länder) etwa Bereitschaftsdienstentgelte, Rufbereitschaftspauschalen und Reisezeiten im Detail; in der Metall- und Elektroindustrie tun das die IG-Metall-Tarifverträge. In Bayern und Baden-Württemberg, wo Fronleichnam Feiertag ist, und in Sachsen, wo der Buß- und Bettag gilt, unterscheiden sich außerdem die Feiertage – was für die Frage, ob ein Tag überhaupt Arbeitstag ist, eine Rolle spielt, nicht aber für die Einordnung als Arbeitszeit selbst.

Praktisch heißt das: Die Tabelle oben gibt Ihnen die gesetzliche Grundregel. Ihr Tarifvertrag kann für Sie günstiger sein – etwa wenn er Reisezeiten außerhalb der Arbeitszeit pauschal als Arbeitszeit wertet oder Umkleidezeiten ausdrücklich vergütet –, aber er kann die gesetzliche Einordnung nicht zu Ihren Ungunsten ändern. Ein Tarifvertrag kann nicht festlegen, dass Bereitschaftsdienst keine Arbeitszeit ist, wenn § 2 Abs. 1 ArbZG und die Rechtsprechung des EuGH und des BAG das Gegenteil sagen. Prüfen Sie deshalb immer beide Ebenen: zuerst das Gesetz, dann Ihren Vertrag.

In 5 Schritten prüfen, ob Ihre Zeit Arbeitszeit ist

So gehen Sie bei jeder strittigen Zeit systematisch vor – vom Einzelfall bis zur Klärung:

1. Tätigkeit und Weisung prüfen: Dient die Zeit einer Tätigkeit, die Ihr Arbeitgeber angeordnet hat oder die für Ihre Arbeit notwendig ist? Nur fremdnützige, weisungsgebundene Zeit kann Arbeitszeit nach § 2 Abs. 1 ArbZG sein.
2. Ort und Verfügbarkeit klären: Müssen Sie sich an einem bestimmten Ort aufhalten und sofort einsatzbereit sein? Dann spricht alles für Arbeitszeit – das ist das Kennzeichen des Bereitschaftsdienstes.
3. Pausen und Ruhezeiten abgrenzen: Pausen nach § 4 ArbZG und Ruhezeiten nach § 5 ArbZG sind keine Arbeitszeit. Rechnen Sie sie nicht zu Ihrer täglichen Arbeitszeit nach § 3 ArbZG hinzu.
4. Arbeits- und Tarifvertrag prüfen: Reisezeiten außerhalb der Arbeitszeit, die Vergütung von Rufbereitschaft oder bezahlte Kurzpausen regeln häufig erst Arbeitsvertrag, Tarifvertrag (TVöD, TV-L, IG Metall) oder Betriebsvereinbarung.
5. Zeiten dokumentieren und klären: Notieren Sie strittige Zeiten mit Datum, Dauer und Anlass und sprechen Sie mit Ihrem Arbeitgeber oder Betriebsrat. Seit dem BAG-Beschluss von 2022 muss der Arbeitgeber die Arbeitszeit erfassen – Ihre Dokumentation schließt Lücken im Zeitkonto.