Wer nachts arbeitet, wenn andere schlafen, hat Anspruch auf besonderen Schutz: kürzere Ausgleichsfristen, einen angemessenen Ausgleich für die Nachtstunden und regelmäßige Gesundheitschecks. Dieser Ratgeber erklärt, was § 6 ArbZG wirklich vorschreibt – und was nicht.
Die Nachtzeit dauert von 23 bis 6 Uhr (§ 2 Abs. 3 ArbZG). Wer mehr als zwei Stunden arbeitet, leistet Nachtarbeit. Dafür steht Ihnen ein angemessener Ausgleich zu: bezahlte freie Tage oder ein Zuschlag auf Ihr Bruttoarbeitsentgelt (§ 6 Abs. 5 ArbZG). Einen Prozentsatz schreibt das Gesetz nicht vor – die 25 % sind Rechtsprechung, kein Gesetzeswert.
Die Nachtzeit ist die Zeit von 23 bis 6 Uhr, in Bäckereien und Konditoreien von 22 bis 5 Uhr (§ 2 Abs. 3 ArbZG). Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden dieser Nachtzeit umfasst (§ 2 Abs. 4 ArbZG). Eine Schicht von 22 bis 6 Uhr ist daher Nachtarbeit, auch wenn sie vor 23 Uhr beginnt.
Stellen Sie sich eine Pflegekraft in einem Krankenhaus in Berlin (10115) vor, die von 21:45 Uhr bis 6:15 Uhr Dienst hat: Von 23 bis 6 Uhr – also sieben Stunden – arbeitet sie in der Nachtzeit. Damit leistet sie eindeutig Nachtarbeit im Sinne des Gesetzes, und alle Schutzregeln des § 6 ArbZG greifen für sie. Umgekehrt ist eine Spätschicht, die um 22 Uhr endet, keine Nachtarbeit – sie berührt die Nachtzeit gar nicht. Entscheidend ist also nicht, wie die Schicht im Dienstplan heißt, sondern wie viele Stunden sie tatsächlich in der Nachtzeit von 23 bis 6 Uhr umfasst.
Die Sollarbeitszeit – also die vertraglich geschuldete Arbeitszeit – ändert sich durch Nachtarbeit nicht. Was sich ändert, sind die Schutzgrenzen: kürzere Ausgleichsfristen, ein Ausgleichsanspruch und besondere Gesundheitsrechte. Und: Nachtarbeit ist nicht dasselbe wie Schichtarbeit. Schichtarbeit ist die Arbeitszeitgestaltung in wechselnden Schichten – Frühschicht, Spätschicht, Nachtschicht, Wechselschicht. Nur der Teil davon, der in die Nachtzeit fällt, ist Nachtarbeit. Wer in Wechselschicht arbeitet, leistet deshalb nicht automatisch in jeder Schicht Nachtarbeit – wohl aber in jeder Nachtschicht, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst.
Als Nachtarbeitnehmer gilt nach § 2 Abs. 5 ArbZG, wer aufgrund seiner Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten hat oder wer an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr Nachtarbeit leistet. Diese Einstufung ist wichtig, denn nur für Nachtarbeitnehmer gelten die besonderen Regeln des § 6 ArbZG in vollem Umfang – etwa die 8-Stunden-Grenze mit dem kurzen Ausgleichszeitraum von einem Kalendermonat oder vier Wochen, der Ausgleichsanspruch nach § 6 Abs. 5 ArbZG und das Recht auf arbeitsmedizinische Untersuchungen nach § 6 Abs. 3 ArbZG.
Die 48-Tage-Grenze wird in der Praxis oft unterschätzt: Wer nur gelegentlich – etwa bei einer Krankheitsvertretung – eine einzelne Nachtschicht übernimmt, ist noch kein Nachtarbeitnehmer. Wer dagegen regelmäßig Nachtdienste leistet, etwa ein Krankenpfleger in Hamburg (20095) mit zwei Nachtschichten pro Woche, überschreitet die 48-Tage-Grenze bereits nach einem halben Jahr deutlich. Prüfen Sie also nicht nur Ihre aktuelle Schicht, sondern Ihr ganzes Jahr: Die Einstufung als Nachtarbeitnehmer hängt von der Regelmäßigkeit und der Zahl Ihrer Nachttage ab.
Als Nachtarbeitnehmer dürfen Sie werktäglich höchstens acht Stunden arbeiten (§ 6 Abs. 1 ArbZG). Eine Verlängerung auf zehn Stunden ist nur zulässig, wenn die Arbeitszeit innerhalb eines Kalendermonats oder vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden nicht überschreitet. Der Ausgleich muss also deutlich schneller erfolgen als bei Tagarbeit.
Der Unterschied zur Tagarbeit ist entscheidend und wird in Dienstplänen immer wieder übersehen. Bei Tagarbeit erlaubt § 3 ArbZG die Verlängerung auf zehn Stunden mit einem Ausgleich innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen. Bei Nachtarbeit verkürzt § 6 Abs. 1 ArbZG diesen Zeitraum auf einen Kalendermonat oder vier Wochen. Der Grund ist arbeitsmedizinisch: Nachtarbeit belastet den Körper stärker, deshalb darf eine überlange Nachtschicht nicht monatelang unausgeglichen bleiben. Wer in einer Woche drei Nachtschichten à zehn Stunden leistet, muss den Ausgleich – also kürzere Schichten oder freie Tage – bereits innerhalb desselben Monats erhalten.
Beachten Sie außerdem die allgemeine Grenze des § 3 ArbZG: Auch nachts gilt die werktägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden als absolute Obergrenze. Eine Nachtschicht von zwölf Stunden ist nach dem ArbZG grundsätzlich unzulässig – es sei denn, eine tarifliche Öffnung nach § 7 ArbZG oder eine behördliche Bewilligung greift, was in der Praxis eng begrenzt ist. In Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen kommen solche Sonderregelungen vor, sie müssen aber ausdrücklich im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung stehen. Ein Dienstplan allein schafft keine Ausnahme.
Darf mein Chef die 11 Stunden Ruhezeit zwischen Nachtschicht und nächster Schicht unterschreiten? Die Antwort lautet: grundsätzlich nein. Nach § 5 ArbZG müssen zwischen zwei Arbeitstagen mindestens elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit liegen – das gilt auch nach einer Nachtschicht. Endet Ihre Nachtschicht um 6 Uhr morgens, dürfen Sie frühestens um 17 Uhr wieder beginnen. Besonders kritisch ist der Wechsel von Nacht- auf Frühschicht: Wer um 6 Uhr Feierabend hat und um 13 Uhr wieder antreten soll, hat nur sieben Stunden Ruhezeit – ein klarer Verstoß gegen § 5 ArbZG, selbst wenn der Dienstplan das seit Jahren so vorsieht.
Die Ausnahme bestätigt die Regel: In bestimmten Bereichen – etwa in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, in der Landwirtschaft und Tierhaltung sowie beim Rundfunk – darf die Ruhezeit auf zehn Stunden verkürzt werden (§ 5 Abs. 2 ArbZG). Aber auch hier gilt: Jede Verkürzung muss innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen werden. Ohne diesen Ausgleich ist auch die Zehn-Stunden-Ruhezeit unzulässig. Wer in der Pflege in München (80331) oder in der Gastronomie in Köln (50667) arbeitet, sollte seinen Dienstplan genau auf diese Ausgleichsregel prüfen.
Auch die Pausenregel des § 4 ArbZG gilt nachts unverändert: Ab sechs Stunden Arbeitszeit stehen Ihnen mindestens 30 Minuten Pause zu, ab neun Stunden mindestens 45 Minuten – in Teilen von jeweils mindestens 15 Minuten. Eine Nachtschicht ohne echte Pause, in der Sie „einfach durcharbeiten", erfüllt die Pflicht nicht. Die Pause muss im Voraus feststehen und tatsächlich genommen werden. Gerade in Nachtschichten, in denen weniger Personal anwesend ist, fällt die Pause in der Praxis oft aus – das ist nicht nur ungesund, sondern ein Verstoß gegen § 4 ArbZG. Unser Pausenrechner prüft Ihre Pausen minutengenau, und der Nachtschicht-Rechner hilft Ihnen, Nachtstunden und Zuschläge für Ihre Schicht zu berechnen.
Nach § 6 Abs. 5 ArbZG haben Nachtarbeitnehmer Anspruch auf einen angemessenen Ausgleich: entweder eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das Bruttoarbeitsentgelt. Welche Form gewählt wird, regeln Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag – einen Anspruch auf beides zugleich gibt es nicht.
Der Ausgleich ist das Herzstück des § 6 ArbZG – und zugleich die Regelung, die am häufigsten missverstanden wird. Das Gesetz schreibt bewusst keinen festen Prozentsatz und keine feste Zahl freier Tage vor. Es verlangt einen „angemessenen" Ausgleich und überlässt die konkrete Ausgestaltung den Tarifvertragsparteien und den Betrieben. In der Praxis bedeutet das: In tarifgebundenen Betrieben regelt der Tarifvertrag, ob es Freizeitausgleich oder einen Zuschlag gibt und wie hoch dieser ausfällt. In Betrieben ohne Tarifvertrag entscheidet der Arbeitsvertrag oder eine Betriebsvereinbarung. Steht dort nichts, bleibt der gesetzliche Anspruch bestehen – Sie haben dann trotzdem Anspruch auf einen angemessenen Ausgleich, und was „angemessen" ist, bemisst sich nach der Rechtsprechung.
Ein weiterer Punkt, der auf der Lohnabrechnung oft falsch läuft: Der Zuschlag wird auf das Bruttoarbeitsentgelt berechnet – also auf den Stundenlohn, den Sie für die Nachtstunden ohnehin erhalten, nicht auf einen fiktiven oder gekürzten Satz. Wird der Zuschlag dagegen auf einen niedrigeren Grundlohn berechnet oder werden Nachtstunden erst ab Mitternacht statt ab 23 Uhr gezählt, ist die Abrechnung falsch. Die Nachtzeit beginnt um 23 Uhr, nicht um 0 Uhr – eine Stunde, die in vielen Abrechnungen stillschweigend unterschlagen wird. Prüfen Sie Ihre Abrechnung deshalb immer anhand der tatsächlichen Nachtstunden: Jede Stunde zwischen 23 und 6 Uhr zählt.
Ein erfreulicher Nebeneffekt: Nachtzuschläge sind unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei. Nach § 3b Einkommensteuergesetz (EStG) sind Zuschläge für Nachtarbeit bis zu 25 % des Grundlohns steuerfrei, wenn der Grundlohn 50 Euro je Stunde nicht übersteigt. Für Nachtarbeit in der Zeit von 0 bis 4 Uhr, wenn die Arbeit vor 0 Uhr aufgenommen wurde, sind sogar bis zu 40 % steuerfrei. Auch hier zeigt sich die Bedeutung der 25-%-Marke: Sie ist nicht nur eine arbeitsrechtliche Orientierung, sondern auch die steuerliche Freigrenze. Ihr Arbeitgeber muss die steuerfreien Zuschläge in der Lohnabrechnung gesondert ausweisen – in DATEV oder SAP HCM geschieht das über eigene Lohnarten für Nachtzuschläge. Fehlt der gesonderte Ausweis, lohnt sich eine Nachfrage bei der Lohnbuchhaltung.
Die Formel lautet: Stundenlohn × Nachtstunden × Zuschlagssatz = Nachtzuschlag. Sie brauchen nur drei Zahlen: Ihren Stundenlohn, die Zahl Ihrer Stunden in der Nachtzeit von 23 bis 6 Uhr und den Zuschlagssatz aus Ihrem Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag. Das folgende Beispiel zeigt die Rechnung Schritt für Schritt.
Nehmen wir eine Pflegekraft in einem Krankenhaus in Frankfurt (60311) mit einem Stundenlohn von 20 Euro. Sie arbeitet im Monat zwölf Nachtschichten, jeweils von 22 bis 6 Uhr. Die Nachtzeit von 23 bis 6 Uhr umfasst sieben Stunden pro Schicht – die Stunde von 22 bis 23 Uhr zählt nicht als Nachtzeit. Rechnen wir Schritt für Schritt:
Schritt 1 – Nachtstunden im Monat: 12 Schichten × 7 Nachtstunden = 84 Nachtstunden. Schritt 2 – Grundentgelt für die Nachtstunden: 84 Stunden × 20 Euro = 1.680 Euro. Schritt 3 – Nachtzuschlag bei 25 %: 1.680 Euro × 0,25 = 420 Euro. Der Nachtzuschlag beträgt also 420 Euro im Monat – zusätzlich zum Grundentgelt für die Nachtstunden. Würde ihr Tarifvertrag dagegen 30 % vorsehen, läge der Zuschlag bei 1.680 Euro × 0,30 = 504 Euro. Der Unterschied von 84 Euro zeigt, warum es sich lohnt, den eigenen Tarifvertrag zu kennen: Derselbe Dienstplan, derselbe Stundenlohn – und doch ein deutlich anderer Zuschlag.
| Rechengröße | Wert im Beispiel | Erläuterung |
|---|---|---|
| Stundenlohn | 20 Euro | Brutto-Stundenlohn laut Vertrag |
| Nachtschichten im Monat | 12 Schichten | Jeweils 22 bis 6 Uhr |
| Nachtstunden je Schicht | 7 Stunden | Nachtzeit 23 bis 6 Uhr (§ 2 Abs. 3 ArbZG) |
| Nachtstunden im Monat | 84 Stunden | 12 × 7 Stunden |
| Grundentgelt Nachtstunden | 1.680 Euro | 84 × 20 Euro |
| Nachtzuschlag bei 25 % | 420 Euro | 1.680 Euro × 0,25 |
| Nachtzuschlag bei 30 % | 504 Euro | 1.680 Euro × 0,30 (Tarifbeispiel) |
Beachten Sie: In diesem Beispiel ist nur der Zuschlag berechnet, nicht das gesamte Monatsgehalt. Ihr Monatsgehalt umfasst zusätzlich die Stunden außerhalb der Nachtzeit, etwa die Stunde von 22 bis 23 Uhr in jeder Schicht, sowie gegebenenfalls Sonn- und Feiertagszuschläge. Und: Wird der Ausgleich in Ihrem Betrieb durch bezahlte freie Tage gewährt, erhalten Sie statt des Geldbetrags zusätzliche freie Tage – der Wert bemisst sich dann nach der Zahl der gewährten Tage, nicht nach der Prozentrechnung. Mit unserem Nachtschicht-Rechner können Sie Ihre eigenen Zahlen – Schichtzeiten, Stundenlohn und Zuschlagssatz – eingeben und den Zuschlag für Ihre Schicht sofort prüfen.
Nach § 6 Abs. 3 ArbZG haben Nachtarbeitnehmer Anspruch auf eine arbeitsmedizinische Untersuchung vor Aufnahme der Nachtarbeit und danach regelmäßig – mindestens alle drei Jahre, ab dem 50. Lebensjahr jährlich. Die Kosten trägt der Arbeitgeber. Die Untersuchung soll gesundheitliche Beeinträchtigungen durch Nachtarbeit frühzeitig erkennen.
Nachtarbeit belastet den Körper: Der Mensch ist von Natur aus auf Aktivität am Tag und Schlaf in der Nacht eingestellt. Wer dauerhaft gegen diesen Rhythmus arbeitet, schläft oft kürzer und schlechter, und das bleibt auf Dauer nicht ohne Folgen – von ständiger Müdigkeit über Konzentrationsprobleme bis zu ernsthaften gesundheitlichen Beschwerden. Genau deshalb hat der Gesetzgeber den Gesundheitsschutz in § 6 ArbZG so stark verankert. Die arbeitsmedizinische Untersuchung ist kein Angebot, das Sie erst erbitten müssen – sie ist ein Anspruch. Ihr Arbeitgeber muss Sie auf diesen Anspruch hinweisen und die Untersuchung ermöglichen; die Kosten trägt er.
Reicht die Untersuchung allein nicht aus, greift ein weiteres Recht: Kann ein Nachtarbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nachweislich keine Nachtarbeit mehr leisten, kann er verlangen, auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz umgesetzt zu werden (§ 6 Abs. 4 ArbZG). Dasselbe Recht gilt für Nachtarbeitnehmer mit einem Kind unter zwölf Jahren, das nicht von einer anderen im Haushalt lebenden Person betreut werden kann, sowie für Nachtarbeitnehmer mit einem schwer pflegebedürftigen Angehörigen in derselben Lage. Der Arbeitgeber muss dem Verlangen entsprechen, sofern dem nicht dringende betriebliche Erfordernisse entgegenstehen – eine bloße Unannehmlichkeit reicht dafür nicht aus. Sprechen Sie in einem solchen Fall frühzeitig mit Ihrem Betriebsrat: Die Umsetzung muss organisiert werden, und je früher der Bedarf bekannt ist, desto eher findet sich ein geeigneter Tagesarbeitsplatz.
Für Jugendliche gilt ein grundsätzliches Nachtarbeitsverbot: Nach § 14 JArbSchG dürfen Jugendliche zwischen 20 und 6 Uhr nicht beschäftigt werden, mit engen Ausnahmen etwa in Bäckereien oder der Gastronomie. Für Schwangere und Stillende gilt nach § 5 MuSchG ein Beschäftigungsverbot zwischen 20 und 6 Uhr.
Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) schützt Arbeitnehmer unter 18 Jahren strenger als das ArbZG – und das aus gutem Grund: Jugendliche befinden sich noch in der Entwicklung, und Nachtarbeit würde Schule, Ausbildung und Erholung gleichermaßen beeinträchtigen. Die Ausnahmen sind eng begrenzt und an Bedingungen geknüpft: In Bäckereien dürfen Jugendliche ab 16 Jahren ab 4 Uhr beschäftigt werden, in der Landwirtschaft ab 5 Uhr, in Gaststätten bis 22 Uhr. Ein 17-jähriger Auszubildender in einem Hotel in Hamburg (20095) darf also nicht bis Mitternacht an der Rezeption stehen – auch dann nicht, wenn er selbst dazu bereit wäre. Unser Azubi-Arbeitszeit-Rechner hilft, die Arbeitszeiten von Auszubildenden zu prüfen.
Das Mutterschutzgesetz (MuSchG) schützt Schwangere und Stillende: Nach § 5 MuSchG darf der Arbeitgeber eine schwangere oder stillende Frau zwischen 20 und 6 Uhr nicht beschäftigen. Ausnahmen sind nur mit behördlicher Genehmigung und unter strengen Voraussetzungen möglich – etwa wenn die Frau ausdrücklich einwilligt, ein ärztliches Zeugnis bestätigt, dass nichts gegen die Nachtarbeit spricht, und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen ist. In der Praxis bedeutet das: Eine schwangere Pflegekraft, die bisher Nachtdienste geleistet hat, muss vom Arbeitgeber auf Tagdienste umgesetzt werden. Der Arbeitgeber trägt die Verantwortung, das Beschäftigungsverbot einzuhalten – er darf sich nicht darauf berufen, die Schwangerschaft sei ihm nicht bekannt gewesen, sobald sie ihm mitgeteilt wurde.
Nach § 7 ArbZG dürfen Tarifverträge von den gesetzlichen Regeln zur Nachtarbeit abweichen – etwa bei der Höhe des Zuschlags, beim Ausgleichszeitraum oder bei der Ruhezeit. TVöD, TV-L und Tarifverträge der IG Metall enthalten eigene Nacht- und Schichtzuschläge. Maßgeblich ist immer Ihr Tarifvertrag; das ArbZG bildet nur die untere Schutzgrenze.
Die tarifliche Öffnung nach § 7 ArbZG ist der Grund, warum Nachtzuschläge in Deutschland so unterschiedlich ausfallen. Im öffentlichen Dienst regeln TVöD (Bund und Kommunen) und TV-L (Länder) eigene Zeitzuschläge für Nachtarbeit, die je nach Tarifbereich und Uhrzeit gestaffelt sind. In der Metall- und Elektroindustrie setzen die Tarifverträge der IG Metall den Rahmen – dort sind Nachtzuschläge häufig nach der Lage der Nachtstunden gestaffelt, sodass etwa Stunden in der Kernnacht höher vergütet werden als Stunden am Rand der Nachtzeit. Auch Schichtzulagen – also pauschale Zulagen für Wechselschicht oder ständige Nachtschicht – kommen in vielen Tarifverträgen hinzu und sind vom Nachtzuschlag zu unterscheiden: Die Schichtzulage vergütet die Erschwernis des Schichtsystems, der Nachtzuschlag vergütet die einzelnen Nachtstunden.
Für Betriebe ohne Tarifbindung gilt: Die abweichenden Regelungen können nur über eine Betriebsvereinbarung übernommen werden, wenn der Tarifvertrag das zulässt; ohne Tarifvertrag und ohne Betriebsrat gilt das ArbZG in seiner gesetzlichen Form – also der Anspruch auf angemessenen Ausgleich nach § 6 Abs. 5 ArbZG ohne festen Prozentsatz. Prüfen Sie deshalb immer beides: Was sagt das Gesetz – und was sagt Ihr Tarifvertrag? Wer im öffentlichen Dienst in Köln (50667) nach TVöD arbeitet, hat andere Nachtzuschläge als eine Beschäftigte in einem tariflosen Pflegebetrieb in Berlin (10115), obwohl für beide das ArbZG gilt. Und: Ein Tarifvertrag darf das Schutzniveau des Gesetzes nicht beliebig absenken – die Kernschutzvorschriften bleiben bestehen, und Abweichungen sind nur in den Grenzen zulässig, die § 7 ArbZG ausdrücklich nennt.
Die härteste Form der Nachtarbeit ist die Wechselschicht: Frühschicht, Spätschicht und Nachtschicht wechseln sich ab, und der Körper muss sich immer wieder neu umstellen. Besonders belastend ist der sogenannte Rückwärtswechsel – also von der Nachtschicht direkt in die Frühschicht –, weil er die Ruhezeit nach § 5 ArbZG oft gefährdet und den Schlafrhythmus zusätzlich durcheinanderbringt. Der Vorwärtswechsel – Früh, Spät, Nacht – gilt arbeitsmedizinisch als verträglicher, weil er dem natürlichen Rhythmus eher folgt. Wenn Sie Einfluss auf Ihren Dienstplan haben, etwa über den Betriebsrat, lohnt es sich, für vorwärts rotierende Schichtmodelle und für ausreichend freie Tage nach einem Nachtblock einzutreten.
Für Ihren Alltag in der Nacht gibt es einige bewährte Strategien, die Nachtarbeiter selbst als hilfreich beschreiben: Schlafen Sie nach der Nachtschicht in einem abgedunkelten, ruhigen Raum und informieren Sie Ihr Umfeld über Ihre Schlafzeiten. Essen Sie in der Nacht leicht – schwere Mahlzeiten um 3 Uhr morgens belasten die Verdauung zusätzlich. Und planen Sie nach einem Block von Nachtschichten bewusst Erholung ein, statt direkt in Freizeitverpflichtungen zu hetzen. Diese Hinweise ersetzen keine medizinische Beratung, aber sie zeigen: Nachtarbeit ist nicht nur eine Rechtsfrage, sondern eine Frage der Lebensführung. Wer dauerhaft nachts arbeitet, sollte die arbeitsmedizinische Untersuchung nach § 6 Abs. 3 ArbZG ernst nehmen und bei anhaltenden Beschwerden mit dem Betriebsarzt sprechen.
Auch die Arbeitszeiterfassung spielt nachts eine besondere Rolle: Seit dem BAG-Beschluss 2022 zur Arbeitszeiterfassungspflicht muss die Arbeitszeit grundsätzlich erfasst werden – Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit. Für Nachtarbeiter ist das besonders wichtig, denn nur eine lückenlose Erfassung belegt, wie viele Nachtstunden tatsächlich geleistet wurden. Fehlt die Erfassung, lässt sich ein fehlender Nachtzuschlag später kaum belegen. Notieren Sie Ihre Schichtzeiten deshalb selbst – etwa in einer einfachen Tabelle mit Datum, Schichtbeginn, Schichtende und Nachtstunden – und gleichen Sie diese regelmäßig mit Ihrer Lohnabrechnung ab. Details dazu finden Sie in unserem Ratgeber zur Arbeitszeiterfassungspflicht und im Ratgeber zum Arbeitszeitgesetz.
Das ArbZG gilt bundeseinheitlich – aber Nachtarbeit an Sonn- und Feiertagen folgt zusätzlichen Regeln. An Sonn- und gesetzlichen Feiertagen dürfen Arbeitnehmer von 0 bis 24 Uhr grundsätzlich nicht beschäftigt werden (§ 9 ArbZG). Die Ausnahmen nach §§ 10 bis 13 ArbZG gelten unter anderem für Krankenhäuser, Pflegeeinrichtungen, Gaststätten, Verkehrsbetriebe und Notdienste – also genau die Bereiche, in denen Nachtarbeit besonders häufig ist. Wer in einer solchen Ausnahmebranche an einem Sonntag oder Feiertag nachts arbeitet, hat Anspruch auf Ersatzruhetage nach § 11 ArbZG: Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben, und für Sonn- und Feiertagsarbeit ist innerhalb bestimmter Fristen ein Ersatzruhetag zu gewähren.
Welche Tage überhaupt Feiertage sind, bestimmt das Feiertagsrecht des jeweiligen Bundeslandes – und das hat handfeste Folgen für Nachtarbeiter. Fronleichnam ist gesetzlicher Feiertag in Bayern, Baden-Württemberg, Nordrhein-Westfalen, Hessen, Rheinland-Pfalz und dem Saarland – nicht aber in Berlin (10115), Hamburg (20095), Sachsen oder Brandenburg. Umgekehrt ist der Buß- und Bettag nur in Sachsen ein gesetzlicher Feiertag. Eine Nachtschicht, die in München (80331) in einen Feiertag fällt, ist in Berlin (10115) eine ganz normale Nachtschicht – mit Folgen für Zuschläge und Ersatzruhetage. Auch hier gilt: Prüfen Sie Ihren Dienstplan anhand der Feiertage Ihres Bundeslandes, nicht anhand eines bundesweiten Kalenders.
Übrigens: Fällt eine Nachtschicht auf einen Feiertag, können Nachtzuschlag und Feiertagszuschlag nebeneinander anfallen – je nach Tarifvertrag werden beide Zuschläge auf denselben Stundenlohn berechnet. Ob das in Ihrem Fall so ist, regelt Ihr Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag; das ArbZG selbst trifft dazu keine Aussage. Prüfen Sie Ihre Abrechnung in solchen Monaten besonders sorgfältig: Feiertagsnächte sind die Monate, in denen Abrechnungsfehler am häufigsten vorkommen.
Fehlende oder falsch berechnete Nachtzuschläge sind einer der häufigsten Streitpunkte in der Lohnabrechnung – und einer der am besten belegbaren, wenn Sie Ihre Zeiten sauber dokumentiert haben. Gehen Sie Schritt für Schritt vor:
Weiterführend: Wie sich Nachtstunden auf Ihr Zeitkonto und Ihre Überstunden auswirken, zeigt unser Überstunden-Rechner. Wer in Wechselschicht arbeitet, findet im Schichtarbeit-Rechner die passende Prüfung für Früh-, Spät- und Nachtschicht. Und auf der Startseite erreichen Sie alle kostenlosen Rechner von arbeitszeitrechner365.de.