Ihre Soll- und Ist-Arbeitszeit eingeben und sofort sehen: Wie viele Überstunden haben Sie geleistet? Was wären sie in Euro wert – und wie viele Stunden Freizeitausgleich stünden Ihnen zu? Mit ArbZG-Grenzprüfung, Zuschlag-Rechenbeispielen und den wichtigsten Regeln nach deutschem Arbeitsrecht. Kostenlos, ohne Login – alle Daten bleiben in Ihrem Browser.
Überstunden sind alle Arbeitsstunden über Ihre vertragliche Arbeitszeit hinaus – also Ist-Zeit minus Soll-Zeit. Beispiel: 47,5 Stunden gearbeitet bei 40 Vertragsstunden = 7,5 Überstunden. Einen gesetzlichen Zuschlagssatz gibt es in Deutschland nicht; Zuschläge kommen aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Der Rechner unten ermittelt Ihre Überstunden, ein Vergütungs-Rechenbeispiel und das Freizeitausgleich-Äquivalent.
Wählen Sie ein Preset oder tragen Sie Ihre Werte individuell ein – pro Woche oder pro Tag. Der Rechner zieht die Sollzeit von der Ist-Zeit ab und prüft automatisch die ArbZG-Grenzen.
Überstunden sind alle Arbeitsstunden, die über Ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen – also Ist-Arbeitszeit minus Soll-Arbeitszeit. Davon zu unterscheiden: Mehrarbeit ist der Begriff des Arbeitszeitgesetzes für alles über 8 Stunden täglich hinaus (§ 3 ArbZG), Gleitzeitguthaben sind Plusstunden innerhalb eines vereinbarten Gleitzeitrahmens, Minusstunden das Gegenstück bei Unterschreitung der Sollzeit.
Ein Beispiel aus der Praxis: Eine Marketing-Managerin in Berlin (10115) hat 40 Wochenstunden im Arbeitsvertrag stehen – das ist ihre Sollarbeitszeit, also die vertraglich geschuldete Arbeitszeit. In einer heißen Projektwoche arbeitet sie von Montag bis Freitag jeweils 9,5 Stunden, also 47,5 Stunden – das ist ihre Ist-Arbeitszeit. Die Differenz von 7,5 Stunden sind ihre Überstunden für diese Woche. So einfach ist die Grundformel – und genau sie wendet der Rechner oben an.
Wichtig ist die Abgrenzung zum Arbeitszeitgesetz: Das ArbZG spricht nicht von Überstunden, sondern von Arbeitszeit und Mehrarbeit. Nach § 3 Satz 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit 8 Stunden nicht überschreiten – sie kann nur auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Monaten im Schnitt 8 Stunden nicht überschritten werden. Unsere Managerin mit ihren 9,5-Stunden-Tagen bewegt sich also noch im legalen Rahmen, solange der Sechs-Monats-Schnitt stimmt. Die 11 Stunden Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen (§ 5 ArbZG) und die Pausenregelung (§ 4 ArbZG: 30 Minuten ab 6 Stunden, 45 Minuten ab 9 Stunden) gelten dabei unverändert – Überstunden hebeln keine Schutzvorschrift aus.
Nein. Pausen sind keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG und zählen deshalb auch nicht zu den Überstunden. Wer von 8:00 bis 18:30 Uhr im Büro ist und 45 Minuten Pause macht, hat 10 Stunden Anwesenheit, aber 9:15 Stunden Arbeitszeit – bei 8 Stunden Sollzeit also 1:15 Überstunden, nicht 2,5. Genau deshalb lohnt sich der Pausenrechner nach § 4 ArbZG, bevor Sie Ihre Überstunden berechnen.
Überstunden = tatsächlich gearbeitete Zeit minus vertragliche Sollzeit. Bei 47,5 Ist-Stunden und 40 Soll-Stunden sind das 7,5 Überstunden. Für die Vergütung multiplizieren Sie die Stunden mit Ihrem Stundenlohn und – falls vereinbart – dem Zuschlagsfaktor: 7,5 × 18,50 € × 1,25 = 173,44 € (Rechenbeispiel).
Die Berechnung selbst ist simpel – die Tücken stecken im Detail. Schritt 1: Ermitteln Sie Ihre Sollzeit für den Zeitraum. Bei Vollzeit sind das meist 40 Stunden pro Woche, im TVöD 39 Stunden (Bund) bzw. 38,5 Stunden in einigen Bereichen, in der IG Metall 35 Stunden. Schritt 2: Ermitteln Sie die Ist-Zeit – am besten aus einer lückenlosen Zeiterfassung, zu der Ihr Arbeitgeber seit dem BAG-Beschluss vom 13. September 2022 ohnehin verpflichtet ist. Schritt 3: Ist minus Soll = Überstunden.
Ein durchgerechnetes Beispiel: Ein Mechatroniker in Stuttgart (70173, IG-Metall-Gebiet) hat 35 Vertragsstunden. In einer Woche mit Samstags-Sonderschicht kommt er auf 44,25 Stunden. Überstunden: 44,25 − 35 = 9,25 Stunden. In Dezimalstunden für die Lohnabrechnung (DATEV, SAP, Lexware) sind das 9,25 – in Stunden und Minuten 9:15. Mit einem Stundenlohn von 22,00 € und einem tariflichen Zuschlag von 25 % (Rechenbeispiel!) ergibt sich: 9,25 × 22,00 € × 1,25 = 254,38 €. Ob Ihnen tatsächlich 25 % zustehen, steht in Ihrem Tarifvertrag – das Arbeitszeitgesetz selbst sieht keinen Cent Zuschlag vor.
| Szenario | Soll | Ist | Überstunden | Vergütung (Beispiel 18,50 €, ×1,25) |
|---|---|---|---|---|
| Standard-Vollzeit | 40,0 h | 47,5 h | 7,5 h | 173,44 € |
| TVöD 39h-Woche | 39,0 h | 43,0 h | 4,0 h | 92,50 € |
| IG Metall 35h-Woche | 35,0 h | 44,25 h | 9,25 h | 213,91 € |
| Minusstunden (Krankheit) | 40,0 h | 32,0 h | −8,0 h (keine Nacharbeit!) | – |
Die letzte Zeile verdient einen eigenen Hinweis: Wer krank war, muss keine Minusstunden nacharbeiten – § 3 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) stellt klar, dass krankheitsbedingte Ausfallzeiten als geleistete Arbeitszeit gelten. Ein Arbeitgeber, der Ihnen nach einer Krankheitswoche „−8 Stunden" ins Zeitkonto schreibt und Nacharbeit verlangt, handelt rechtswidrig. Mehr dazu weiter unten im Abschnitt zu Minusstunden.
Für die Lohnabrechnung werden Überstunden übrigens immer in Dezimalstunden erfasst – 7:30 Stunden sind 7,5, nicht 7,30. Ein klassischer Fehler bei der DATEV-Eingabe, der bares Geld kostet. Unser Dezimalstunden-Rechner rechnet Stunden und Minuten fehlerfrei in Dezimalwerte um.
Nein. Das deutsche Arbeitszeitgesetz kennt keinen gesetzlichen Zuschlagssatz für Überstunden – anders als etwa Frankreich oder die USA. Ob Sie 0 %, 25 % oder 50 % extra bekommen, steht in Ihrem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag (z. B. IG Metall, TVöD) oder einer Betriebsvereinbarung. Ohne solche Regelung schuldet der Arbeitgeber nur den normalen Stundenlohn (§ 612 BGB).
Das ist der größte Irrtum rund um Überstunden: Viele Beschäftigte gehen selbstverständlich davon aus, dass „Überstunden automatisch 25 % extra" bedeuten. Tatsächlich ist der Zuschlag reine Verhandlungssache. In der Praxis sehen viele Tarifverträge gestaffelte Zuschläge vor – in der Metall- und Elektroindustrie sind 25 % für die ersten Mehrarbeitsstunden üblich, in anderen Branchen 30 oder 50 Prozent für Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit. Im öffentlichen Dienst (TVöD) ist dagegen der Freizeitausgleich der Regelfall (§ 8 TVöD): Überstunden werden primär durch Freizeit abgegolten, die Auszahlung kommt nur in Betracht, wenn der Ausgleich aus dienstlichen Gründen nicht möglich ist.
Auch ohne Zuschlag gilt: Angeordnete Überstunden müssen bezahlt werden. Sind sie vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder auch nur geduldet worden, entsteht ein Vergütungsanspruch nach § 612 Abs. 1 BGB – selbst wenn im Arbeitsvertrag kein Wort dazu steht. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verlangt dafür allerdings, dass der Arbeitnehmer darlegt und im Streitfall beweist: wann er gearbeitet hat und dass der Arbeitgeber es wusste oder angeordnet hat. Genau hier hilft die Arbeitszeiterfassungspflicht seit dem BAG-Beschluss 2022: Wo der Arbeitgeber systematisch erfassen muss, wird der Nachweis deutlich leichter.
Solche Klauseln finden sich besonders in Agenturen und Start-ups – etwa in Berlin (10115) – und in der Gastronomie, zum Beispiel in Köln (50667). Die Antwort der Rechtsprechung: Nur mit klarer Begrenzung. Eine Klausel wie „bis zu 10 Überstunden monatlich sind mit dem Gehalt abgegolten" kann wirksam sein. Eine pauschale Abgeltung ohne Obergrenze („alle erforderlichen Überstunden") hält das BAG dagegen regelmäßig für unwirksam – insbesondere bei Gehältern knapp über dem Mindestlohn, wo jede unbezahlte Stunde den effektiven Stundenlohn unter die Mindestlohngrenze (12,82 €/h, 2026) drücken könnte. Faustregel: Je höher das Gehalt und je klarer die Grenze, desto eher hält die Klausel.
Beides ist möglich – was gilt, steht in Ihrem Vertrag. Der Freizeitausgleich (Stunden 1:1 in Freizeit umwandeln) ist in vielen Tarifverträgen der Regelfall und steuerlich oft günstiger. Die Auszahlung lohnt sich bei hohem Stundenlohn plus Zuschlag, ist aber voll lohnsteuer- und sozialversicherungspflichtig. Ohne Regelung einigen Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber.
| Auszahlung | Freizeitausgleich | |
|---|---|---|
| Prinzip | Stunden × Lohn (× Zuschlag) | Stunden 1:1 als Freizeit |
| Steuern/Sozialabgaben | Voll steuer- und SV-pflichtig | Keine Abzüge, reine Zeit |
| Zuschlag | Kann mit ausgezahlt werden | Meist nur Stunden, kein Geld-Zuschlag |
| Typisch bei | Privatwirtschaft, IG-Metall-Bereich | TVöD/TV-L (§ 8 TVöD), öffentlicher Dienst |
| Vorteil | Sofort mehr Geld auf dem Konto | Echte Erholung, keine Steuerlast |
| Achtung | Kann in höhere Steuerprogression rutschen | Verfallfristen im Arbeitszeitkonto beachten |
Ein Rechenbeispiel für die Entscheidung: 10 Überstunden bei 20,00 € Stundenlohn und 25 % Zuschlag (Rechenbeispiel) bringen 250,00 € brutto – davon gehen Lohnsteuer und Sozialabgaben ab, netto bleiben je nach Steuerklasse etwa 130 bis 160 €. Der Freizeitausgleich bringt 10 Stunden Freizeit – bei einem 8-Stunden-Tag also 1,25 freie Tage, ganz ohne Abzüge. Viele Beschäftigte unterschätzen, wie wertvoll die Zeit ist: Bei 20 € netto pro Stunde „kaufen" Sie sich mit 10 Überstunden gerade einmal einen halben Tagessatz zurück.
Wichtig bei beiden Varianten: Verfallfristen. Viele Arbeitszeitkonten sehen vor, dass Plusstunden innerhalb von 6 oder 12 Monaten abgebaut werden müssen – sonst verfallen sie. Prüfen Sie Ihre Betriebsvereinbarung oder fragen Sie den Betriebsrat: Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG hat er bei Arbeitszeitfragen ein echtes Mitbestimmungsrecht.
Überstunden dürfen nur geleistet werden, wenn sie angeordnet, gebilligt oder geduldet sind – etwa durch eine Klausel im Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder eine konkrete Anweisung. In Notfällen (Gefahr für Betrieb oder Leib und Leben) kann die Anordnung auch ohne vertragliche Grundlage erfolgen. Eigenmächtige Überstunden ohne Wissen des Arbeitgebers muss niemand bezahlen.
Die Anordnung ist der Dreh- und Angelpunkt des gesamten Überstundenrechts. Nach ständiger BAG-Rechtsprechung entsteht ein Vergütungsanspruch nur für Stunden, die der Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet, nachträglich gebilligt oder wissentlich geduldet hat – also etwa, wenn die Chefin jeden Abend sieht, dass Sie noch am Schreibtisch sitzen, und nichts sagt. Was der Arbeitgeber weder wusste noch wissen musste, bleibt unbezahlt. Deshalb der wichtigste Praxistipp überhaupt: Lassen Sie Überstunden immer schriftlich anordnen – eine kurze E-Mail („Bitte heute bis 19 Uhr wegen Kundenprojekt X") genügt.
Der Arbeitgeber darf die Anordnung allerdings nicht willkürlich aussprechen: Sie braucht einen sachlichen Grund (Auftragsspitze, Notfall, unaufschiebbare Termine) und muss zumutbar sein – familiäre Pflichten oder ein zweiter Job können entgegenstehen. Und selbst angeordnete Überstunden enden an der 10-Stunden-Grenze des § 3 ArbZG: Was darüber hinausgeht, ist schlicht verboten, Anordnung hin oder her. In Betrieben mit Betriebsrat kommt hinzu, dass jede Verlängerung der Arbeitszeit dessen Zustimmung braucht (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG) – ohne sie ist die Anordnung bereits aus diesem Grund unwirksam.
Doch – seit 2022. Viele Unternehmen – von der Hamburger Logistikfirma (20095) bis zum Münchner Tech-Start-up (80331) – arbeiten mit Vertrauensarbeitszeit: keine Stechuhr, keine Kernzeiten, nur Ergebnisse zählen. Der BAG-Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) hat klargestellt, dass daraus keine Ausnahme von der Erfassungspflicht folgt: Ausgehend vom EuGH-Urteil vom 14. Mai 2019 (C-55/18) muss der Arbeitgeber ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit einrichten – für alle Beschäftigten, auch bei Vertrauensarbeitszeit. Für Sie als Arbeitnehmer ist das ein Vorteil: Wo lückenlos erfasst wird, lassen sich Überstunden im Streitfall belegen statt behaupten.
Minusstunden entstehen, wenn Sie weniger als die Sollzeit arbeiten. Nacharbeiten müssen Sie nur, wenn die Minusstunden in Ihrer Verantwortung liegen – etwa bei Gleitzeit innerhalb des vereinbarten Rahmens. Bei Krankheit (§ 3 EFZG), Feiertagen, Urlaub oder Betriebsstörungen (Betriebsrisiko des Arbeitgebers) ist eine Nacharbeit ausgeschlossen.
Das Arbeitszeitkonto – also das Konto, auf dem Plus- und Minusstunden saldiert werden – ist für viele Beschäftigte eine Blackbox. Die Grundregel ist einfach: Wer die Minusstunden verursacht hat, trägt sie. Kommen Sie wegen eines privaten Termins zwei Stunden später und arbeiten im Gleitzeitrahmen kürzer, gleichen Sie die Stunden aus. Fällt dagegen die Hälfte der Belegschaft wegen einer Grippewelle aus und Sie werden nach Hause geschickt, ist das Betriebsrisiko des Arbeitgebers – die Minusstunden dürfen Ihnen nicht angelastet werden.
Besonders wichtig: Krankheit. Nach § 3 Abs. 1 EFZG haben Sie bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Entgeltfortzahlung für sechs Wochen – und die ausgefallene Zeit gilt als geleistete Arbeitszeit. Ihr Arbeitgeber darf Ihnen für Krankheitstage weder Minusstunden anschreiben noch Nacharbeit verlangen. Das Gleiche gilt für Feiertage (§ 2 EFZG): Fällt ein Arbeitstag auf einen gesetzlichen Feiertag Ihres Bundeslands, entsteht kein Minus – die Zeit gilt als gearbeitet. Wer sein Zeitkonto im Sollarbeitszeit-Rechner prüft und dort unerklärliche Minusstunden findet, sollte genau hier nachhaken.