Das Arbeitszeitgesetz regelt in Deutschland, wie lang Sie arbeiten dürfen, wann Sie Pause machen müssen und wie viel Ruhezeit Ihnen zwischen zwei Arbeitstagen zusteht. Dieser Ratgeber erklärt die wichtigsten Paragrafen in verständlicher Sprache – mit Beispielen, Rechenwegen und den Ausnahmen, die in der Praxis wirklich zählen.
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist das zentrale deutsche Schutzgesetz für Arbeitszeiten: Es begrenzt die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich auf acht Stunden (§ 3 ArbZG), schreibt Pausen ab sechs Stunden vor (§ 4 ArbZG) und sichert eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden (§ 5 ArbZG) zwischen zwei Arbeitstagen. Es schützt Ihre Gesundheit – nicht die Interessen des Arbeitgebers.
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist das deutsche Gesetz, das Höchstarbeitszeiten, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit sowie Sonn- und Feiertagsruhe für Arbeitnehmer regelt. Es gilt seit dem 1. Juli 1994, umfasst die §§ 1 bis 25 und setzt die europäische Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG in deutsches Recht um.
Stellen Sie sich das ArbZG als den Rahmen vor, innerhalb dessen Ihr Arbeitsvertrag, Ihre Betriebsvereinbarung und Ihr Tarifvertrag überhaupt erst wirksam werden können. Ihr Vertrag darf kürzere Arbeitszeiten oder längere Pausen vereinbaren – aber er darf die Schutzgrenzen des Gesetzes nicht unterschreiten. Genau das macht das Gesetz so wichtig: Es gilt auch dann, wenn in Ihrem Vertrag nichts dazu steht, und es gilt selbst dann, wenn Sie einer längeren Arbeitszeit einmal zugestimmt haben. Eine Vereinbarung, die gegen das ArbZG verstößt, ist unwirksam, soweit sie den gesetzlichen Schutz aushöhlt.
Der Zweck des Gesetzes steht gleich am Anfang, in § 1 ArbZG: Es soll die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung gewährleisten und die Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeiten verbessern. Das ist kein Zufall und keine Floskel – hinter jedem Paragrafen steht die arbeitsmedizinische Erkenntnis, dass zu lange Arbeitszeiten, zu kurze Pausen und fehlende Erholung krank machen. Wer regelmäßig über seine Grenzen arbeitet, riskiert Erschöpfung, Konzentrationsfehler und auf Dauer ernsthafte gesundheitliche Schäden. Das ArbZG zieht deshalb rote Linien, die weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer im Einzelfall einfach wegverhandeln können.
Nach § 2 ArbZG gilt das Gesetz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer – also für alle, die in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis stehen, einschließlich Auszubildender. Es gilt für Vollzeit- und Teilzeitkräfte, für Minijobber ebenso wie für Schichtarbeiter, für Büroangestellte in Berlin (10115) ebenso wie für Pflegekräfte in München (80331). Selbstständige fallen dagegen nicht unter das ArbZG, denn sie bestimmen ihre Arbeitszeit selbst und bedürfen dieses Schutzes nach der Logik des Gesetzes nicht.
Die Ausnahmen regelt § 18 ArbZG: Ausgenommen sind unter anderem leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, Chefärzte, Leiter von öffentlichen Dienststellen und deren Stellvertreter sowie Beschäftigte im liturgischen Bereich der Kirchen. Wichtig für die Praxis: Die bloße Stellenbezeichnung entscheidet nicht. Wer im Vertrag „Führungskraft" genannt wird, aber tatsächlich weisungsgebunden arbeitet und keine eigenständige Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis hat, ist kein leitender Angestellter im Sinne des Gesetzes – und das ArbZG gilt für ihn voll. Für Arbeitnehmer unter 18 Jahren gilt statt des ArbZG das strengere Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG), das noch engere Grenzen zieht.
Die werktägliche Arbeitszeit darf grundsätzlich acht Stunden nicht überschreiten (§ 3 ArbZG). Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn sie innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden nicht überschreitet. Die Zehn-Stunden-Grenze ist also eine Ausnahme mit Ausgleichspflicht – keine neue Regelarbeitszeit.
Zwei Begriffe sind hier entscheidend, und beide werden in der Praxis ständig verwechselt. Erstens: „werktäglich" meint die Werktage von Montag bis Samstag – der Samstag zählt nach dem ArbZG als Werktag, auch wenn in Ihrem Betrieb samstags nicht gearbeitet wird. Zweitens: Die Sollarbeitszeit – also die vertraglich geschuldete Arbeitszeit – ist etwas anderes als die gesetzliche Höchstarbeitszeit. Ihr Vertrag kann 35, 38,5 oder 40 Stunden pro Woche vorsehen; das Gesetz zieht erst bei acht Stunden pro Werktag die absolute Obergrenze, mit der Zehn-Stunden-Ausnahme unter Ausgleichsvorbehalt.
Was bedeutet der Ausgleich konkret? Arbeiten Sie in einer Woche an fünf Tagen jeweils zehn Stunden, leisten Sie 50 Stunden – also zehn Stunden über der 40-Stunden-Woche. Diese zehn Stunden müssen innerhalb des Ausgleichszeitraums von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen durch kürzere Tage oder freie Tage ausgeglichen werden, sodass der Durchschnitt wieder bei acht Stunden pro Werktag liegt. Ein Zeitkonto (Arbeitszeitkonto) hilft, diesen Ausgleich nachvollziehbar zu führen: Plusstunden und Minusstunden werden gegenüber der Sollarbeitszeit verbucht. Mit unserem Gleitzeit-Rechner können Sie Ihr Zeitkonto prüfen, und der Überstunden-Rechner zeigt Ihnen, was über die Sollarbeitszeit hinaus geleistete Stunden bedeuten.
Nehmen wir eine Beschäftigte in einem Logistikbetrieb in Hamburg (20095) mit einer vertraglichen Sollarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche. In einer Auftragsspitze arbeitet sie an fünf Tagen jeweils zehn Stunden – also 50 Stunden in der Woche, zehn Stunden über dem Soll. Damit das zulässig bleibt, muss der Arbeitgeber ihr innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen einen Ausgleich gewähren: etwa zwei freie Tage von jeweils fünf Stunden, fünf Tage mit jeweils sechs statt acht Stunden, oder eine Kombination daraus. Erst wenn der Durchschnitt über den Ausgleichszeitraum wieder bei acht Stunden pro Werktag liegt, ist die Verlängerung nach § 3 ArbZG rechtmäßig. Auf den Monat gerechnet entspricht eine 40-Stunden-Woche übrigens 40 × 4,35 = 174 Stunden im Monat – der in der Lohnabrechnung übliche 4,35-Faktor ergibt sich aus 52 Wochen geteilt durch 12 Monate. Stunden, die darüber hinaus dauerhaft ohne Ausgleich anfallen, sind keine zulässige „Flexibilität", sondern ein Verstoß gegen § 3 ArbZG.
| Regel nach § 3 ArbZG | Grenze | Ausgleich |
|---|---|---|
| Regelarbeitszeit | 8 Stunden pro Werktag | Kein Ausgleich nötig |
| Verlängerung (Ausnahme) | Bis zu 10 Stunden pro Werktag | Durchschnitt von 8 Std. innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen |
| Nachtarbeit (§ 6 ArbZG) | 8 Stunden pro Werktag | Ausgleich innerhalb eines Kalendermonats oder 4 Wochen |
| Tarifliche Abweichung (§ 7 ArbZG) | Nach Tarifvertrag abweichend | Ausgleichszeitraum nach Tarifvertrag |
Ab sechs Stunden Arbeitszeit stehen Ihnen mindestens 30 Minuten Pause zu, ab neun Stunden mindestens 45 Minuten (§ 4 ArbZG). Die Pause darf in Teile von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Sie muss im Voraus feststehen und darf nicht am Anfang oder Ende der Arbeitszeit liegen.
Die Ruhepause – so nennt das Gesetz die Unterbrechung der Arbeitszeit – ist keine Arbeitszeit. Sie wird grundsätzlich nicht bezahlt, es sei denn, Ihr Vertrag oder Tarifvertrag regelt etwas anderes. Das ist der zentrale Unterschied zur Ruhezeit nach § 5 ArbZG, die zwischen zwei Arbeitstagen liegt: Die Pause unterbricht den Arbeitstag, die Ruhezeit beendet ihn. Beide Begriffe werden im Alltag oft durcheinandergeworfen – im Gesetz sind sie strikt getrennt, und das hat Folgen: Eine Pause, die Sie „am Stück durcharbeiten", um früher nach Hause zu gehen, ist keine Pause im Sinne des § 4 ArbZG. Sie muss tatsächlich genommen werden, und sie muss im Voraus festliegen – ein spontanes „Ich mache später Pause" genügt den Anforderungen nicht.
Ein häufiger Irrtum: Die Pause darf nicht erst nach mehr als sechs Stunden ununterbrochener Arbeit beginnen. Wer um 08:00 Uhr beginnt, muss spätestens nach sechs Stunden – also um 14:00 Uhr – seine erste Pause genommen haben. Bei einer Arbeitszeit von mehr als neun Stunden muss die Gesamtpause mindestens 45 Minuten betragen. Und: Die Pause darf in Teile von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden – drei Pausen à 15 Minuten erfüllen die 45-Minuten-Pflicht, drei Pausen à 10 Minuten dagegen nicht. Unser Pausenrechner prüft das für Ihre konkreten Zeiten minutengenau.
Ein Beschäftigter in einem Büro in Köln (50667) arbeitet von 08:00 bis 18:00 Uhr. Die Bruttoarbeitszeit – also die Zeitspanne von Arbeitsbeginn bis Arbeitsende einschließlich Pausen – beträgt 10 Stunden. Er nimmt 30 Minuten Mittagspause und zwei Kurzpausen à 15 Minuten, insgesamt also 60 Minuten Pause. Die Nettoarbeitszeit – die tatsächlich geleistete Arbeitszeit ohne Pausen – beträgt damit 9 Stunden. Geprüft nach § 4 ArbZG: Bei mehr als neun Stunden Bruttoarbeitszeit wären 45 Minuten Pflichtpause nötig; mit 60 Minuten ist die Pflicht erfüllt, und jede Teilpause erreicht die 15-Minuten-Mindestlänge. Wichtig: Die Nettoarbeitszeit von 9 Stunden liegt über der 8-Stunden-Regel des § 3 ArbZG – sie ist nur zulässig, wenn sie innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen auf durchschnittlich acht Stunden ausgeglichen wird. Für die Lohnabrechnung in DATEV oder SAP HCM wird die Nettoarbeitszeit übrigens in Dezimalstunden angegeben: 9 Stunden 0 Minuten entsprechen 9,00 Dezimalstunden, 8 Stunden 30 Minuten entsprechen 8,50 Dezimalstunden – eine halbe Stunde sind 50 Industrieminuten, nicht 30.
Die Ruhezeit nach § 5 ArbZG beträgt mindestens 11 Stunden zwischen zwei Arbeitstagen. Sie muss ununterbrochen sein: Jede Störung – etwa ein dienstlicher Anruf, der Sie zurück an den Rechner holt – kann die Ruhezeit unterbrechen und neu starten lassen.
Darf mein Chef die 11 Stunden Ruhezeit zwischen Spät- und Frühschicht unterschreiten? Das ist die Frage, die Schichtarbeiter am häufigsten stellen – und die Antwort lautet: grundsätzlich nein. Endet Ihre Spätschicht um 22:00 Uhr, dürfen Sie frühestens um 09:00 Uhr am nächsten Tag wieder beginnen. Besonders kritisch ist der Wechsel von Spät- auf Frühschicht: Wer um 22:00 Uhr Feierabend hat und um 06:00 Uhr wieder antreten soll, hat nur acht Stunden Ruhezeit – das verstößt gegen § 5 ArbZG, selbst wenn der Dienstplan das seit Jahren so vorsieht. Ein Verstoß ist kein Kavaliersdelikt: Die Ruhezeit schützt Ihre Gesundheit, und ihre Verkürzung ist eine Ordnungswidrigkeit, die mit Bußgeld geahndet werden kann (§ 22 ArbZG).
Die Ausnahme bestätigt die Regel: In bestimmten Bereichen – etwa in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen, in Gaststätten und anderen Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, in Verkehrsbetrieben, in der Landwirtschaft und Tierhaltung sowie beim Rundfunk – darf die Ruhezeit auf zehn Stunden verkürzt werden (§ 5 Abs. 2 ArbZG). Aber auch hier gilt: Jede Verkürzung muss innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen werden. Ohne diesen Ausgleich ist auch die Zehn-Stunden-Ruhezeit unzulässig. Wer in der Pflege in München (80331) oder in der Gastronomie in Berlin (10115) arbeitet, sollte seinen Dienstplan genau auf diese Ausgleichsregel prüfen – sie wird in der Praxis häufig übersehen.
Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden der Nachtzeit umfasst – die Nachtzeit dauert von 23 bis 6 Uhr (§ 6 ArbZG). Nachtarbeitnehmer dürfen werktäglich höchstens acht Stunden arbeiten; eine Verlängerung auf zehn Stunden ist nur mit Ausgleich innerhalb eines Kalendermonats oder vier Wochen zulässig.
Wer als Nachtarbeitnehmer gilt, definiert § 2 Abs. 5 ArbZG: Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten haben oder die an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr Nachtarbeit leisten. Für sie gelten besondere Schutzregeln, die über die allgemeinen Grenzen hinausgehen. Erstens die kürzere Ausgleichsfrist: Während die Zehn-Stunden-Ausnahme nach § 3 ArbZG sechs Monate Zeit lässt, muss Nachtarbeit bereits innerhalb eines Kalendermonats oder vier Wochen ausgeglichen werden. Zweitens der Ausgleichsanspruch: Nachtarbeitnehmer haben Anspruch auf einen angemessenen Ausgleich – entweder eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihnen zustehende Bruttoarbeitsentgelt (§ 6 Abs. 5 ArbZG). In der Praxis bedeutet das häufig einen Nachtzuschlag von 25 % auf den Stundenlohn, wobei Tarifverträge – etwa der TVöD oder Tarifverträge der IG Metall – eigene, oft höhere Zuschläge vorsehen können.
Drittens die arbeitsmedizinische Vorsorge: Nachtarbeitnehmer haben Anspruch auf eine arbeitsmedizinische Untersuchung vor Aufnahme der Nachtarbeit und danach in regelmäßigen Abständen von mindestens drei Jahren, ab dem 50. Lebensjahr jährlich (§ 6 Abs. 3 ArbZG). Der Arbeitgeber trägt die Kosten. Viertens das Umsetzungsrecht: Kann ein Nachtarbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen nachweislich keine Nachtarbeit mehr leisten, kann er verlangen, auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz umgesetzt zu werden (§ 6 Abs. 4 ArbZG). Das gilt übrigens auch für Arbeitnehmer mit einem Kind unter zwölf Jahren oder einem schwer pflegebedürftigen Angehörigen, wenn keine andere Person im Haushalt die Betreuung übernehmen kann. Schichtmodelle – Frühschicht, Spätschicht, Nachtschicht, Wechselschicht – müssen diese Regeln in jedem Dienstplan abbilden. Unser Nachtschicht-Rechner hilft Ihnen, Nachtstunden, Zuschläge und Ruhezeiten für Ihre Schicht zu prüfen.
Das ArbZG ist kein starres Korsett – es öffnet in § 7 ArbZG bewusst Spielräume für Tarifverträge. In einem Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung können etwa längere werktägliche Arbeitszeiten, kürzere Ruhezeiten, andere Ausgleichszeiträume oder abweichende Pausenregelungen vereinbart werden. Das ist der Grund, warum in der Metall- und Elektroindustrie andere Arbeitszeitmodelle gelten als im öffentlichen Dienst: Die Tarifverträge der IG Metall regeln Arbeitszeitkonten und deren Ausgleichszeiträume branchenspezifisch, während TVöD (Bund und Kommunen) und TV-L (Länder) eigene Gleitzeitrahmen, Arbeitszeitkorridore und Überstundenregelungen für den öffentlichen Dienst vorsehen.
Aber Vorsicht: Die tarifliche Öffnung ist kein Freibrief. Ein Tarifvertrag darf das Schutzniveau des Gesetzes nicht beliebig absenken – die Kernschutzvorschriften bleiben bestehen, und Abweichungen sind nur in den Grenzen zulässig, die § 7 ArbZG ausdrücklich nennt. Für Betriebe ohne Tarifbindung gilt: Die abweichenden Regelungen können nur über eine Betriebsvereinbarung übernommen werden, wenn der Tarifvertrag das zulässt; ohne Tarifvertrag und ohne Betriebsrat gilt das ArbZG in seiner gesetzlichen Form. Prüfen Sie deshalb immer beides: Was sagt das Gesetz – und was sagt Ihr Tarifvertrag? Wer im öffentlichen Dienst in Köln (50667) nach TVöD arbeitet, hat andere Gleitzeitgrenzen als eine Beschäftigte in einem tariflosen Betrieb in Hamburg (20095), obwohl für beide das ArbZG gilt.
An Sonn- und gesetzlichen Feiertagen dürfen Arbeitnehmer von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden (§ 9 ArbZG). Das ist die sogenannte Sonn- und Feiertagsruhe, die das Gesetz aus Gründen des Gesundheitsschutzes und des sozialen Lebens anordnet. Die Ausnahmen stehen in §§ 10 bis 13 ArbZG: Sie gelten unter anderem für Not- und Rettungsdienste, Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen, Gaststätten und Beherbergungsbetriebe, Verkehrsbetriebe, die Landwirtschaft, den Rundfunk, Sport- und Freizeiteinrichtungen sowie für Arbeiten, die aus technischen Gründen nicht unterbrochen werden können. Auch hier gilt: Die Ausnahme muss im Gesetz stehen – eine betriebliche Übung oder eine Anweisung des Arbeitgebers reicht nicht aus.
Wer an einem Sonntag oder Feiertag arbeitet, hat Anspruch auf Ersatzruhetage nach § 11 ArbZG: Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben, und für Sonn- und Feiertagsarbeit ist innerhalb bestimmter Fristen ein Ersatzruhetag zu gewähren. Außerdem gilt: Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, ist ihnen ein Ersatzruhetag zu gewähren. Auch die Sonn- und Feiertagsregelung hängt eng mit den Feiertagen des jeweiligen Bundeslandes zusammen – dazu gleich mehr im Abschnitt zu Bundesländern und Feiertagen.
Zwei oft übersehene Pflichten des Arbeitgebers stehen am Ende des Gesetzes. Nach § 15 ArbZG muss der Arbeitgeber das Arbeitszeitgesetz, die für den Betrieb geltenden Rechtsverordnungen und Tarifverträge sowie die Arbeitszeitregelungen der Betriebsvereinbarung an geeigneter Stelle im Betrieb zur Einsicht auslegen oder aushängen. Beschäftigte haben damit das Recht, die geltenden Regeln jederzeit einzusehen – ein Recht, das in der Praxis kaum jemand nutzt, das aber bei Streitigkeiten durchaus relevant ist.
Nach § 16 Abs. 2 ArbZG muss der Arbeitgeber die Arbeitszeit derjenigen Arbeitnehmer aufzeichnen, die über die werktägliche Arbeitszeit von acht Stunden hinaus arbeiten, und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufbewahren. Das ist die gesetzliche Aufzeichnungspflicht des ArbZG selbst – zu unterscheiden von der allgemeinen Arbeitszeiterfassungspflicht, die das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) abgeleitet hat und die seit dem EuGH-Urteil vom 14. Mai 2019 (C-55/18, CCOO) unionsrechtlich gefordert wird. Beide Pflichten bestehen nebeneinander: Die ArbZG-Aufzeichnung betrifft die Mehrarbeit über acht Stunden, die BAG-Erfassungspflicht betrifft Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aller Beschäftigten. Details dazu finden Sie in unserem Ratgeber zur Arbeitszeiterfassungspflicht.
Das ArbZG gilt bundeseinheitlich – aber welche Tage überhaupt Arbeitstage sind, bestimmt das Feiertagsrecht des jeweiligen Bundeslandes. Das hat handfeste Folgen für Ihre Arbeitszeit: An einem gesetzlichen Feiertag gilt die Sonn- und Feiertagsruhe nach § 9 ArbZG, und die Sollarbeitszeit des Monats sinkt entsprechend. Fronleichnam ist gesetzlicher Feiertag in Bayern, Baden-Württemberg, Nordrhein-Westfalen, Hessen, Rheinland-Pfalz und dem Saarland – nicht aber in Berlin (10115), Hamburg (20095), Sachsen oder Brandenburg. Umgekehrt ist der Buß- und Bettag nur in Sachsen ein gesetzlicher Feiertag. Ein Betrieb mit Standorten in München (80331) und Berlin (10115) hat an Fronleichnam also unterschiedliche Arbeitstage – und die Zeitkonten der Beschäftigten an beiden Standorten müssen das abbilden, sonst stimmen Sollarbeitszeit und Überstunden nicht.
Auch regionale Tarifverträge spielen eine Rolle: Im öffentlichen Dienst der Länder gilt der TV-L, bei Bund und Kommunen der TVöD, und in der Metall- und Elektroindustrie setzen die Tarifverträge der IG Metall den Rahmen – jeweils mit eigenen Arbeitszeitmodellen, die auf das ArbZG aufbauen. Wer in Stuttgart (70173) in einem Metallbetrieb arbeitet, hat andere tarifliche Arbeitszeitgrenzen als eine Beschäftigte im öffentlichen Dienst in Frankfurt (60311) – obwohl das ArbZG für beide denselben gesetzlichen Rahmen vorgibt. Diese Kombination aus bundeseinheitlichem Gesetz, landesspezifischen Feiertagen und branchenspezifischen Tarifverträgen macht das deutsche Arbeitszeitrecht so unübersichtlich – und so wichtig, dass Sie Ihre eigenen Regeln kennen.
Das ArbZG steht nicht allein. Es ist Teil eines Netzes von Schutzgesetzen, die Sie kennen sollten, weil sie in der Praxis ständig ineinandergreifen. Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt Ihren Mindesturlaub – 24 Werktage nach § 3 BUrlG bei einer Sechs-Tage-Woche, was bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstagen entspricht. Unser Urlaubstage-Rechner zeigt Ihnen, wie sich Ihr Anspruch bei Teilzeit umrechnet. Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) sichert Ihr Entgelt bei Krankheit und an Feiertagen, und die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) ersetzt seit 2023 den gelben Schein in Papierform. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) regelt Ihren Anspruch auf Teilzeit und die Befristung von Arbeitsverträgen, und das Mindestlohngesetz (MiLoG) setzt die Lohnuntergrenze – wichtig auch für Minijobs: Die Minijob-Grenze liegt seit dem 1. Januar 2026 bei 603 € im Monat (2025 waren es 556 €). Wer als Minijobber Überstunden leistet, überschreitet diese Grenze schnell – und rutscht in die Sozialversicherungspflicht.
Und schließlich: Das ArbZG schützt Ihre Zeit, aber es rechnet sie nicht für Sie. Wer seine Arbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten prüft, braucht verlässliche Zahlen: Bruttoarbeitszeit, Nettoarbeitszeit, Dezimalstunden für DATEV und SAP HCM, Monatsstunden nach dem 4,35-Faktor, Zeitkonto-Salden gegenüber der Sollarbeitszeit. Genau dafür gibt es unsere kostenlosen Rechner – von der Startseite aus erreichen Sie alle Tools. Alle Rechner arbeiten zu 100 % lokal in Ihrem Browser: Ihre Zeiten werden nicht auf einem Server gespeichert, es ist kein Login nötig, und es gibt nichts herunterzuladen.
Mit dieser Checkliste prüfen Sie in wenigen Minuten, ob Ihre Arbeitszeit dem ArbZG entspricht: