Wie lang darf Ihr Arbeitstag höchstens sein? Welche Pausen stehen Ihnen zu? Und muss Ihr Arbeitgeber Ihre Arbeitszeit erfassen? Dieser FAQ-Hub beantwortet die am häufigsten gestellten Fragen zum Arbeitszeitgesetz (ArbZG) – kurz, mit dem exakten Paragrafen und mit Verweisen auf die vertiefenden Ratgeber und kostenlosen Rechner dieser Seite.
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) begrenzt Ihren Arbeitstag grundsätzlich auf acht Stunden (§ 3 ArbZG), schreibt Pausen nach § 4 ArbZG und mindestens elf Stunden Ruhezeit nach § 5 ArbZG vor, regelt Nachtarbeit in § 6 ArbZG und verbietet Sonn- und Feiertagsarbeit nach § 9 ArbZG – mit engen Ausnahmen in § 10 ArbZG. Seit dem BAG-Beschluss 2022 muss Ihr Arbeitgeber Ihre Arbeitszeit zudem systematisch erfassen.
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ist das Bundesgesetz, das seit 1994 die werktägliche Arbeitszeit, Pausen, Ruhezeiten sowie die Sonn- und Feiertagsruhe in Deutschland regelt. Sein Zweck ist der Gesundheitsschutz: Es soll verhindern, dass Beschäftigte durch überlange Arbeitszeiten, fehlende Pausen oder zu kurze Erholungsphasen gesundheitlich geschädigt werden.
Die Arbeitszeit nach § 2 Abs. 1 ArbZG ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit, ohne Ruhepausen. Die Sollarbeitszeit — also die vertraglich geschuldete Arbeitszeit — ist dagegen das, was Sie laut Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung schulden. Liegt Ihre tatsächliche Arbeitszeit darüber, entstehen Überstunden; liegt sie darunter, entstehen Minusstunden auf Ihrem Zeitkonto.
Dieser Hub ist als Einstieg gedacht: Jede Frage wird zunächst kurz beantwortet, danach vertieft – und am Ende der Seite finden Sie die acht zentralen Fragen noch einmal als kompakten FAQ-Block. Wer ein Thema ausführlich nachlesen will, folgt den Verweisen: Der Ratgeber zum Arbeitszeitgesetz erklärt alle Regeln im Zusammenhang, die übrigen Ratgeber vertiefen jeweils ein einzelnes Thema. Alle Rechner dieser Seite arbeiten zu 100 % lokal in Ihrem Browser – ohne Anmeldung und ohne Datenupload.
Grundsätzlich höchstens acht Stunden pro Werktag. Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt wieder acht Stunden erreicht werden. Der Samstag zählt dabei als Werktag mit.
Die werktägliche Arbeitszeit ist die zentrale Grenze des § 3 ArbZG – und die am häufigsten missverstandene. Acht Stunden sind die Regel, zehn Stunden die Ausnahme mit Ausgleichspflicht. Der Durchschnitt muss stimmen: Arbeiten Sie in einer Woche viermal zehn Stunden, brauchen Sie in den folgenden Wochen entsprechend kürzere Tage, damit der Sechs-Monats-Durchschnitt wieder bei acht Stunden liegt. Ein dauerhafter Zehn-Stunden-Tag ohne Ausgleich ist unzulässig – auch dann, wenn Sie freiwillig länger bleiben oder Ihr Arbeitgeber es stillschweigend duldet.
Ein Rechenbeispiel zeigt, wie schnell der Durchschnitt kippt: Bei einer vertraglichen 40-Stunden-Woche beträgt Ihre monatliche Sollarbeitszeit 40 Stunden × 4,35 = 174 Stunden im Monat. Der Faktor 4,35 ergibt sich aus 52 Wochen geteilt durch 12 Monate. Wer regelmäßig zehn Stunden am Tag arbeitet, ohne dass ein Ausgleich folgt, überschreitet nicht nur die Tagesgrenze, sondern auch schnell das monatliche Soll – und die Mehrstunden landen auf dem Zeitkonto oder müssen vergütet werden. Mit dem Gleitzeit-Rechner prüfen Sie, wie sich Ihre Tageszeiten auf Ihr Zeitkonto auswirken.
Bei mehr als sechs Stunden Arbeit stehen Ihnen mindestens 30 Minuten Pause zu, bei mehr als neun Stunden mindestens 45 Minuten. So schreibt es § 4 ArbZG vor. Die Pausen müssen im Voraus feststehen, nach spätestens sechs Stunden beginnen und können in Abschnitte von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Pausen zählen nicht als Arbeitszeit.
Die Pausenregelung – also die Pflichtunterbrechung der Arbeit, die nicht als Arbeitszeit zählt – wird in der Praxis oft falsch angewendet. Drei Fehler wiederholen sich: Die Pause wird „nebenbei“ genommen, etwa indem E-Mails beim Mittagessen beantwortet werden – das ist keine Pause im Sinne des Gesetzes, denn in der Pause müssen Sie von der Arbeit freigestellt sein. Die Pause beginnt erst nach mehr als sechs Stunden ununterbrochener Arbeit – auch das verstößt gegen § 4 ArbZG, der den Beginn nach spätestens sechs Stunden verlangt. Und die Pause wird in der Zeiterfassung vergessen, sodass die Nettoarbeitszeit falsch berechnet wird.
Gerade bei der Lohnabrechnung rächt sich ein Pausenfehler schnell: Wer seine Zeiten in Dezimalstunden – also Stunden mit Nachkommastellen, wie sie DATEV, SAP HCM und Lexware verwenden – eingibt, muss die Pause vorher abziehen. Eine Anwesenheit von 8:00 bis 17:00 Uhr mit 45 Minuten Pause sind 8,25 Dezimalstunden Nettoarbeitszeit, nicht 9,00. Ob Ihre Pausen korrekt liegen, prüfen Sie mit dem Pausenrechner nach § 4 ArbZG.
Mindestens elf Stunden ohne Unterbrechung. Nach § 5 Abs. 1 ArbZG muss Ihnen nach dem Ende der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden. Jede dienstliche Tätigkeit in dieser Zeit unterbricht die Ruhezeit und lässt sie von vorn beginnen. Enge Ausnahmen gelten nur für bestimmte Branchen.
Die Ruhezeit – also die arbeitsfreie Zeit zwischen zwei Arbeitstagen – ist besonders gefährdet, wenn Spät- und Frühschicht aufeinandertreffen. Darf Ihr Chef die elf Stunden zwischen Spät- und Frühschicht unterschreiten? Grundsätzlich nein. Endet Ihre Spätschicht um 22:00 Uhr, dürfen Sie frühestens um 9:00 Uhr am nächsten Morgen wieder beginnen – nicht um 7:00 Uhr, auch nicht „nur kurz“ zum E-Mail-Check. Jede dienstliche Tätigkeit in der Ruhezeit unterbricht sie und lässt sie neu beginnen.
Enge Ausnahmen nach § 5 Abs. 2 und 3 ArbZG gibt es etwa für Krankenhäuser, Gaststätten und bestimmte Bereitschaftsdienste, in denen die Ruhezeit auf zehn Stunden verkürzt werden kann, wenn ein Ausgleich folgt. Tarifverträge können weitere Abweichungen vorsehen – das ist eine der Öffnungen des § 7 ArbZG, auf die wir weiter unten eingehen. Für typische Büroarbeit gilt die Elf-Stunden-Regel dagegen ohne Abstriche. Das gilt auch im Homeoffice, wie der Ratgeber zu Homeoffice und Arbeitszeit erklärt.
Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden in der Nachtzeit zwischen 23 und 6 Uhr umfasst. Nach § 6 Abs. 2 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit von Nachtarbeitnehmern acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb eines Kalendermonats oder von vier Wochen durchschnittlich acht Stunden erreicht werden.
Der Nachtarbeitnehmer – also wer nach § 2 Abs. 5 ArbZG regelmäßig Nachtarbeit leistet – hat besondere Schutzrechte: Er hat Anspruch auf einen angemessenen Ausgleich, etwa durch bezahlte freie Tage oder einen Nachtzuschlag, und auf arbeitsmedizinische Untersuchungen. In der Rechtsprechung wird für regelmäßige Nachtarbeit häufig ein Zuschlag von 25 % als angemessen angesehen; Tarifverträge – etwa der IG Metall für die Metall- und Elektroindustrie – regeln die Höhe oft genauer. Nachtzuschläge werden in der Lohnabrechnung häufig falsch berechnet, weil die Nachtzeit falsch abgegrenzt oder der Zuschlag auf die falsche Stundenzahl angewendet wird.
Für Schichtarbeiter kommen weitere Fragen hinzu: Wechselschicht mit Früh-, Spät- und Nachtschicht, Schichtzulagen und die Ruhezeit zwischen den Schichten. Wie Nachtzuschläge und Schichtzeiten richtig berechnet werden, zeigen der Nachtschicht-Rechner und der Ratgeber zur Nachtarbeit. Beachten Sie auch: Nachtarbeitnehmer, die an mehr als 48 Nächten im Kalenderjahr arbeiten, haben nach § 6 Abs. 5 ArbZG Anspruch auf eine arbeitsmedizinische Untersuchung, und der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die Nachtarbeit informieren.
Ja. Seit dem BAG-Beschluss vom 13. September 2022 muss Ihr Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer Ihrer täglichen Arbeitszeit systematisch erfassen. Grundlage ist das EuGH-Urteil vom 14. Mai 2019, das ein objektives, verlässliches und zugängliches Zeiterfassungssystem verlangt. Die Pflicht gilt auch im Homeoffice und bei Vertrauensarbeitszeit.
Die Arbeitszeiterfassungspflicht – also die Pflicht des Arbeitgebers, die tägliche Arbeitszeit vollständig und verlässlich zu dokumentieren – beruht auf zwei Entscheidungen: dem EuGH-Urteil vom 14. Mai 2019 (C-55/18) und dem BAG-Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21), der diese Pflicht aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) für Deutschland konkretisiert hat. Vertrauensarbeitszeit ist keine Ausnahme: Sie bedeutet lediglich, dass der Arbeitgeber die Einhaltung nicht laufend kontrolliert – die Dokumentation bleibt trotzdem geschuldet.
Für Sie hat die Erfassungspflicht einen handfesten Vorteil: Sie ist Ihr Nachweis. Werden Überstunden nicht vergütet, wird die Ruhezeit verletzt oder streiten Sie über Ihr Zeitkonto, sind Ihre erfassten Zeiten das zentrale Beweismittel – vor dem Betriebsrat und notfalls vor dem Arbeitsgericht. Führen Sie deshalb zusätzlich eigene Aufzeichnungen. Ausführlich erklärt wird das Thema im Ratgeber zur Arbeitszeiterfassungspflicht. Ein fertiges, gesetzlich im Detail festgeschriebenes „Zeiterfassungsgesetz“ gibt es bis heute nicht – der Gesetzgeber arbeitet seit Jahren an einer Konkretisierung.
Als Arbeitszeit zählt alles, was Sie auf Anweisung Ihres Arbeitgebers leisten – vom Beginn bis zum Ende der Arbeit, ohne Ruhepausen, so § 2 Abs. 1 ArbZG. Nicht dazu zählen Ruhepausen nach § 4 ArbZG, die Wegezeit zwischen Wohnung und Betrieb und rein private Unterbrechungen. Bereitschaftsdienst gilt grundsätzlich als Arbeitszeit, Rufbereitschaft nur in der Zeit der tatsächlichen Inanspruchnahme.
Die Abgrenzung im Alltag ist die häufigste Fehlerquelle in der Zeiterfassung. Bereitschaftsdienst – Sie halten sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereit, um sofort tätig zu werden – ist vollständig Arbeitszeit. Rufbereitschaft – Sie sind zu Hause erreichbar und werden nur bei Bedarf gerufen – zählt nur mit der tatsächlich geleisteten Arbeit, zuzüglich der Wegezeit zum Einsatzort. Reisezeiten, Umkleidezeiten und das Rüsten am Arbeitsplatz können je nach Einzelfall Arbeitszeit sein, etwa wenn das Umkleiden aus hygienischen Gründen vorgeschrieben ist. Was genau dazugehört, erklärt der Ratgeber „Was zählt als Arbeitszeit“ mit vielen Beispielen aus der Praxis.
Ein typischer Streitfall: Der Arbeitgeber kürzt geleistete Stunden, weil er sie nicht als Arbeitszeit anerkennt – etwa die Zeit für das Hochfahren des Rechners oder die Übergabe zwischen Schichten. Verlangen Sie in solchen Fällen eine schriftliche Begründung und wenden Sie sich an Ihren Betriebsrat. Umgekehrt gilt: Private Tätigkeiten während der Arbeitszeit – das private Telefonat, der Gang zum Bäcker in der Arbeitszeit – sind keine Arbeitszeit und dürfen nicht erfasst werden.
Überstunden müssen Sie nur leisten, wenn Ihr Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung das vorsieht oder sie betrieblich notwendig und angeordnet sind. Grundsätzlich gilt: Überstunden sind zu vergüten oder durch Freizeit auszugleichen, sofern nichts anderes wirksam vereinbart ist. Dokumentieren Sie jede Mehrarbeit mit Beginn, Ende und Grund schriftlich.
Überstunden – also Arbeitszeit, die über die vertraglich geschuldete Sollarbeitszeit hinausgeht – sind der häufigste Streitpunkt zwischen Beschäftigten und Arbeitgebern. Entscheidend ist fast immer die Anordnung: Wurden die Überstunden angeordnet, geduldet oder waren sie betrieblich notwendig, sind sie zu vergüten oder durch Freizeitausgleich abzugelten. Wurden sie dagegen ohne Anordnung „freiwillig“ geleistet, wird der Anspruch oft bestritten – auch wenn die Arbeit tatsächlich angefallen ist. Die Beweislast liegt dann bei Ihnen, und genau deshalb ist Ihre eigene Dokumentation so wichtig.
Die Abgeltung erfolgt auf zwei Wegen: Vergütung – die Mehrstunden werden bezahlt, häufig mit einem Überstundenzuschlag nach Tarifvertrag – oder Freizeitausgleich, bei dem die Stunden auf Ihrem Zeitkonto (Arbeitszeitkonto) gutgeschrieben und später als freie Zeit genommen werden. Im öffentlichen Dienst nach TVöD und TV-L sowie in der Metall- und Elektroindustrie nach den Tarifverträgen der IG Metall sind Zeitkonten mit Obergrenzen üblich. Wie Mehrarbeit richtig abgerechnet wird, erklären der Überstunden-Rechner und der Ratgeber zur Überstunden-Abgeltung.
Grundsätzlich nicht. Nach § 9 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Nur die engen Ausnahmen des § 10 ArbZG, etwa für Krankenhäuser, Notdienste oder Gaststätten, erlauben Sonntagsarbeit. Beachten Sie außerdem: Gesetzliche Feiertage unterscheiden sich je nach Bundesland, etwa Fronleichnam oder der Buß- und Bettag.
Die Sonn- und Feiertagsruhe schützt nicht nur den Sonntag, sondern jeden gesetzlichen Feiertag Ihres Bundeslandes. Und hier wird es regional: Fronleichnam ist Feiertag in Bayern, Baden-Württemberg, Nordrhein-Westfalen, Hessen, Rheinland-Pfalz und dem Saarland – nicht aber in Berlin (10115), Hamburg (20095) oder Brandenburg. Der Buß- und Bettag ist nur in Sachsen gesetzlicher Feiertag. Arbeiten Sie in Köln (50667) für einen Arbeitgeber in München (80331), richtet sich Ihr Feiertagsschutz grundsätzlich nach Ihrem Arbeitsort – und bei mobilem Arbeiten nach dem vereinbarten Arbeitsort.
| Feiertag | Wo gesetzlich? | Was das für Sie bedeutet |
|---|---|---|
| Fronleichnam | Bayern, Baden-Württemberg, NRW, Hessen, Rheinland-Pfalz, Saarland | In Berlin oder Hamburg kein Feiertag – dort ist der Tag ein normaler Arbeitstag |
| Buß- und Bettag | Nur Sachsen | Außerhalb Sachsens kein gesetzlicher Feiertag, auch nicht als Brückentag geschützt |
| Allerheiligen (1. November) | Bayern, Baden-Württemberg, NRW, Rheinland-Pfalz, Saarland | Am 1. November 2026 ein Sonntag – für viele also ohnehin arbeitsfrei |
| Reformationstag (31. Oktober) | Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Sachsen-Anhalt, Thüringen, Bremen, Hamburg, Niedersachsen, Schleswig-Holstein | Seit 2018 dauerhaft Feiertag in den genannten Ländern |
Wer an einem Sonn- oder Feiertag ausnahmsweise arbeiten darf – etwa im Krankenhaus, bei der Feuerwehr oder im Gastgewerbe –, hat nach § 11 ArbZG Anspruch auf einen Ersatzruhetag: Für Sonntagsarbeit innerhalb von zwei Wochen, für Feiertagsarbeit innerhalb von acht Wochen. Auch das wird in der Praxis oft vergessen – prüfen Sie Ihren Dienstplan darauf.
Ja, aber nur in den Grenzen des § 7 ArbZG. Tarifverträge können etwa längere Ausgleichszeiträume, abweichende Ruhezeiten oder Ausnahmen von der Sonn- und Feiertagsruhe vorsehen. Sie dürfen den Gesundheitsschutz des Gesetzes jedoch nicht aushöhlen, und ohne Tarifbindung gelten die gesetzlichen Grenzen uneingeschränkt für Sie.
Die Tariföffnungsklausel des § 7 ArbZG ist der Grund, warum zwei Beschäftigte mit derselben Arbeitszeit unterschiedliche Regeln haben können. Der TVöD (öffentlicher Dienst bei Bund und Kommunen) und der TV-L (Länder) sehen etwa eigene Regelungen zu Arbeitszeitkonten und Ausgleichszeiträumen vor, die IG Metall regelt in der Metall- und Elektroindustrie Schichtmodelle, Nachtzuschläge und Arbeitszeitkonten im Detail. Entscheidend: Die Öffnung gilt nur, wenn ein Tarifvertrag auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbar ist – sei es durch Tarifbindung Ihres Arbeitgebers, durch Bezugnahme in Ihrem Arbeitsvertrag oder durch Allgemeinverbindlichkeit. Ohne Tarifvertrag gelten die gesetzlichen Grenzen des ArbZG direkt und ohne Abweichung.
Prüfen Sie deshalb immer zuerst, ob für Sie ein Tarifvertrag gilt – und was er konkret regelt. Ein Betriebsrat kann Ihnen dabei helfen: Er kennt die anwendbaren Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen in Ihrem Betrieb und kann erklären, ob eine Abweichung vom ArbZG für Sie überhaupt wirksam ist. Auch Betriebsvereinbarungen können auf Grundlage eines Tarifvertrags abweichende Regelungen treffen, nicht aber eigenmächtig gegen das Gesetz verstoßen.
Ja, grundsätzlich für alle Arbeitnehmer – aber mit wichtigen Ergänzungen. Für Teilzeitbeschäftigte gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), für Minijobber das Mindestlohngesetz (MiLoG), und für Jugendliche und Auszubildende das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) mit strengeren Grenzen. Die ArbZG-Grenzen gelten daneben uneingeschränkt weiter.
Für Teilzeitbeschäftigte nach dem TzBfG gelten die gleichen Tages- und Pausengrenzen wie für Vollzeitkräfte – nur die Sollarbeitszeit ist geringer. Der Urlaubsanspruch wird anteilig umgerechnet: Wer an drei statt fünf Tagen arbeitet, hat entsprechend weniger Urlaubstage, aber denselben Urlaub in Wochen. Für Minijobber gilt: Die Minijob-Grenze liegt seit dem 1. Januar 2026 bei 603 € im Monat, und jede nicht erfasste Stunde verzerrt die Berechnung – denn das MiLoG verlangt, dass die tatsächlich geleistete Arbeitszeit so vergütet wird, dass der Mindestlohn nicht unterschritten wird.
Für Jugendliche unter 18 Jahren und viele Auszubildende ist das JArbSchG strenger als das ArbZG: höchstens acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich, keine Nachtarbeit zwischen 20 und 6 Uhr (mit Ausnahmen etwa im Gastgewerbe ab 16 Jahren), und längere Ruhepausen. Für Auszubildende gilt zudem: Berufsschulzeit ist Arbeitszeit. Daneben schützt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) Ihren Erholungsurlaub – mindestens 24 Werktage nach § 3 BUrlG bei einer Sechs-Tage-Woche – und das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) sichert Ihre Vergütung bei Krankheit für bis zu sechs Wochen. Krankheit im Urlaub unterbricht den Urlaub übrigens nicht automatisch – dafür brauchen Sie eine ärztliche Bescheinigung und müssen die Tage nachgewähren lassen.
Ja, uneingeschränkt. Das Arbeitszeitgesetz knüpft an die Arbeitszeit an, nicht an den Arbeitsort – ob Sie im Büro in Berlin (10115), am Küchentisch in München (80331) oder in einer Wohnung in Stuttgart (70173) arbeiten, spielt für die Schutzgrenzen keine Rolle. Die Höchstarbeitszeit, die Pausen, die Ruhezeit und die Erfassungspflicht gelten zu Hause genauso wie im Betrieb.
Im Homeoffice ist die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit besonders durchlässig: Der Laptop steht abends noch auf dem Tisch, die E-Mail wird „nur kurz“ beantwortet – und schon ist die Ruhezeit nach § 5 ArbZG unterbrochen. Ein ausdrückliches gesetzliches Recht auf Nichterreichbarkeit gibt es in Deutschland bislang nicht, aber die Ruhezeit schützt Sie praktisch: Nach Feierabend müssen Sie grundsätzlich nicht arbeiten. Viele Betriebe regeln Erreichbarkeiten zusätzlich in Betriebsvereinbarungen. Alle Details dazu finden Sie im Ratgeber zu Homeoffice und Arbeitszeit.
Das ArbZG gilt nicht für leitende Angestellte im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes, Chefärzte und Leiter öffentlicher Dienststellen. So regelt es § 18 Abs. 1 ArbZG. Auch für bestimmte Personengruppen, etwa Beschäftigte in der Seeschifffahrt oder im öffentlichen Dienst mit eigenen Regelungen, gelten Sondervorschriften. Für alle anderen Arbeitnehmer in Deutschland gilt das Gesetz uneingeschränkt.
Die Ausnahmen des § 18 ArbZG sind eng auszulegen. Leitende Angestellte sind nur Beschäftigte, die zur selbstständigen Einstellung und Entlassung berechtigt sind oder Prokura mit weitreichenden Befugnissen besitzen – nicht jeder, der „Leiter“ im Titel trägt oder ein Team führt. Werden Sie als leitender Angestellter eingestuft, obwohl Sie diese Voraussetzungen nicht erfüllen, ist die Einstufung unwirksam und das ArbZG gilt für Sie vollständig. Gleiches gilt für die Sonderregelungen in § 18 Abs. 1 Nr. 2 bis 4 ArbZG für den öffentlichen Dienst, Kirchen und bestimmte Einrichtungen: Sie befreien nicht pauschal, sondern nur in dem dort jeweils geregelten Umfang.