Sie haben länger gearbeitet als vertraglich vereinbart – und jetzt stellt sich die Frage: Muss Ihr Arbeitgeber die Überstunden bezahlen, oder darf er sie mit Freizeit abgelten? Die Antwort hängt von Ihrem Arbeitsvertrag, Ihrem Tarifvertrag und davon ab, ob die Überstunden überhaupt wirksam angeordnet wurden. Dieser Ratgeber zeigt Ihnen die Regeln – mit Paragrafen, Fristen und einem Rechenbeispiel.
Überstunden sind Arbeitsstunden, die über Ihre vertraglich vereinbarte Sollarbeitszeit hinausgehen. Grundsätzlich müssen sie nach § 612 Abs. 1 BGB vergütet werden, wenn sie angeordnet, geduldet oder betrieblich notwendig waren. Nur wenn Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung es ausdrücklich vorsehen, darf der Arbeitgeber stattdessen Freizeitausgleich gewähren – also freie Stunden statt Geld.
Überstunden sind Arbeitsstunden, die ein Arbeitnehmer über die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus leistet. Die Sollarbeitszeit – also die vertraglich geschuldete Arbeitszeit, zum Beispiel 40 Stunden pro Woche – ist der Maßstab: Jede Stunde darüber ist eine Überstunde, unabhängig davon, ob die gesetzliche Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG bereits erreicht ist.
Ein Beispiel macht den Unterschied deutlich: Ihre vertragliche Sollarbeitszeit beträgt 35 Stunden pro Woche, Sie arbeiten in einer Woche aber 42 Stunden. Dann haben Sie sieben Überstunden geleistet – obwohl Sie mit 42 Stunden noch unter der gesetzlichen Wochenhöchstgrenze liegen. Umgekehrt ist nicht jede lange Arbeitszeit automatisch eine Überstunde im vergütungsrechtlichen Sinne: Wer vertraglich 40 Stunden schuldet und 40 Stunden arbeitet, hat keine Überstunden, auch wenn einzelne Tage mit zehn Stunden nach § 3 ArbZG an der Grenze liegen. Entscheidend ist immer der Vergleich mit dem, was in Ihrem Arbeitsvertrag steht – nicht mit dem, was das Gesetz maximal erlaubt.
Davon zu unterscheiden ist die Mehrarbeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes: Das ArbZG spricht von der werktäglichen Höchstarbeitszeit von acht Stunden (§ 3 ArbZG) und regelt, wann sie auf zehn Stunden verlängert werden darf. Im Alltag werden die Begriffe oft vermischt, im Recht sind sie aber getrennt: Überstunden sind eine Frage der Vergütung und des Vertrags, Mehrarbeit im Sinne des ArbZG ist eine Frage des Gesundheitsschutzes. Beide Ebenen gelten gleichzeitig – Ihr Arbeitgeber muss also sowohl die Überstundenregelung in Ihrem Vertrag einhalten als auch die Höchstarbeitszeit des ArbZG. Unser Ratgeber zum Arbeitszeitgesetz erklärt die gesetzlichen Grenzen im Detail.
Überstunden müssen Sie nur leisten, wenn es dafür eine Grundlage gibt: eine Klausel im Arbeitsvertrag, eine Regelung im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung – oder wenn die Überstunden betrieblich dringend notwendig sind, etwa bei einem Notfall. Ohne eine solche Grundlage können Sie Überstunden grundsätzlich ablehnen; die Grenzen des § 3 ArbZG gelten in jedem Fall.
Die sogenannte Anordnungspflicht ist der Dreh- und Angelpunkt des gesamten Überstundenrechts. Überstunden entstehen rechtlich nicht dadurch, dass Sie einfach länger im Büro sitzen – sie entstehen dadurch, dass der Arbeitgeber sie anordnet, duldet oder dass sie betrieblich notwendig sind. Die Anordnung kann ausdrücklich erfolgen („Bleiben Sie heute bitte zwei Stunden länger"), sie kann aber auch stillschweigend geschehen: Wenn Ihr Vorgesetzter weiß, dass Sie regelmäßig länger arbeiten, und er das duldet, obwohl die Arbeit auch anders organisiert werden könnte, kann das als konkludente Anordnung gewertet werden. Umgekehrt gilt: Wer aus eigenem Antrieb länger bleibt, ohne dass der Arbeitgeber das weiß oder will, hat in der Regel keinen Vergütungsanspruch für diese Zeit.
Das führt zu einem praktischen Problem, das viele Beschäftigte kennen: Die Überstunden sind real geleistet, aber niemand hat sie schriftlich angeordnet. Genau hier wird die Dokumentation entscheidend – dazu weiter unten im Abschnitt „Was tun, wenn der Arbeitgeber sich weigert?". Merken Sie sich schon jetzt: Eine Anordnung per E-Mail, eine Nachricht im Dienstplan oder eine Notiz mit Datum und Zeugen ist im Streitfall Gold wert. Seit dem BAG-Beschluss 2022 zur Arbeitszeiterfassung muss der Arbeitgeber die Arbeitszeit zudem grundsätzlich erfassen – das stärkt Ihre Position, ersetzt aber Ihre eigenen Aufzeichnungen nicht.
Nach § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Für angeordnete, geduldete oder betrieblich notwendige Überstunden bedeutet das: Sie sind grundsätzlich zu bezahlen – mit dem üblichen Stundenlohn, sofern nichts anderes wirksam vereinbart wurde.
Der § 612 BGB ist die Auffangregel für alle Fälle, in denen der Arbeitsvertrag zur Überstundenvergütung schweigt. Das Gesetz geht davon aus, dass niemand umsonst arbeitet: Wenn Sie auf Anordnung Ihres Arbeitgebers länger arbeiten, ist die Vergütung dieser Zeit stillschweigend vereinbart. Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, gilt nach § 612 Abs. 2 BGB die übliche Vergütung – in der Praxis also Ihr vertraglicher Stundenlohn. Bei einem Monatsgehalt ergibt sich der Stundenlohn aus der Formel Monatsgehalt geteilt durch die Monatsstunden: Bei einem Gehalt von 3.800 Euro und einer 40-Stunden-Woche mit 174 Monatsstunden (40 × 4,35-Faktor) sind das rund 21,84 Euro pro Stunde. Mit unserem Stundenlohn-Rechner können Sie Ihren eigenen Satz exakt ermitteln.
Wichtig: Die Vergütungspflicht nach § 612 BGB greift nur, wenn keine wirksame andere Regelung besteht. Viele Arbeitsverträge enthalten Klauseln, die Überstunden mit Freizeitausgleich oder mit einer Pauschale abgelten – und viele Tarifverträge regeln Überstundenzuschläge. Ob eine solche Klausel wirksam ist, hängt von ihrer Transparenz ab: Sie muss für Sie als Arbeitnehmer erkennbar machen, was genau abgegolten ist. Eine Klausel, die „alle Überstunden" ohne Begrenzung und ohne Gegenleistung abgelten will, hält einer gerichtlichen Prüfung in der Regel nicht stand. Das ist kein Freibrief für unbegrenzte Forderungen – aber es bedeutet, dass eine pauschale Klausel im Vertrag Ihre Ansprüche nicht automatisch beseitigt.
Nehmen wir eine Beschäftigte in einem Büro in Köln (50667) mit einem Stundenlohn von 22,00 Euro und einer vertraglichen Sollarbeitszeit von 40 Stunden pro Woche. In einer Woche arbeitet sie 50 Stunden – also 10 Überstunden. Bei Auszahlung ergibt sich: 10 Stunden × 22,00 Euro = 220,00 Euro brutto zusätzlich zum Monatsgehalt. Sieht der anwendbare Tarifvertrag einen Überstundenzuschlag von 25 % vor, steigt der Satz auf 27,50 Euro pro Stunde, und die Auszahlung beträgt 10 × 27,50 Euro = 275,00 Euro brutto. Bei Freizeitausgleich erhält sie stattdessen 10 Stunden frei – etwa einen freien Tag plus zwei Stunden, oder fünf Tage mit jeweils zwei Stunden weniger. Ist ein Zuschlag vereinbart, kann auch der Zuschlag in Freizeit gewährt werden: 10 Stunden plus 25 % Zuschlag entsprechen dann 12,5 Stunden Freizeit. Beide Wege sind gleichwertig, solange die Regelung wirksam vereinbart ist – der Unterschied liegt darin, ob Sie Geld oder Zeit erhalten. Mit dem Überstunden-Rechner können Sie Ihre eigenen Zahlen in wenigen Sekunden durchrechnen.
| Abgeltungsform | So funktioniert sie | Wann sie zulässig ist |
|---|---|---|
| Auszahlung | Überstunden werden mit dem Stundenlohn vergütet, ggf. plus Zuschlag | Immer, wenn keine wirksame Freizeitregelung greift (§ 612 BGB) |
| Freizeitausgleich | Überstunden werden durch freie Stunden oder freie Tage abgegolten | Nur bei wirksamer Regelung in Vertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung |
| Arbeitszeitkonto | Plusstunden werden auf einem Zeitkonto gesammelt und später abgebaut | Bei vereinbartem Zeitkonto mit Ausgleichszeitraum, z. B. zwölf Monaten |
| Pauschale Abgeltung | Eine bestimmte Zahl von Überstunden ist mit dem Gehalt abgegolten | Nur bei transparenter, begrenzter Klausel mit angemessener Gegenleistung |
Freizeitausgleich ist nur zulässig, wenn er wirksam vereinbart wurde – im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung. Fehlt eine solche Regelung, haben Sie grundsätzlich Anspruch auf Bezahlung nach § 612 Abs. 1 BGB. Der Arbeitgeber darf Freizeitausgleich also nicht einseitig anordnen, nur weil er ihm bequemer erscheint als eine Auszahlung.
Der Freizeitausgleich – im Alltag oft „Abfeiern" genannt – ist für viele Beschäftigte die attraktivere Form: Statt Geld erhalten Sie Zeit zurück. Rechtlich ist er aber an eine Voraussetzung geknüpft, die in der Praxis oft übersehen wird: Er braucht eine Rechtsgrundlage. Steht in Ihrem Arbeitsvertrag „Überstunden werden grundsätzlich durch Freizeit ausgeglichen", ist die Grundlage geschaffen. Fehlt jede Regelung, bleibt es bei der Vergütungspflicht nach § 612 BGB – auch wenn Ihr Arbeitgeber lieber Freizeit gewähren würde. Umgekehrt können Sie Freizeitausgleich nicht einseitig verlangen, wenn der Vertrag eine Auszahlung vorsieht. Entscheidend ist immer, was vereinbart wurde, nicht, was einer Seite lieber wäre.
Eng mit dem Freizeitausgleich verbunden ist das Arbeitszeitkonto (Zeitkonto): Plusstunden und Minusstunden werden gegenüber der Sollarbeitszeit verbucht, und der Saldo wird innerhalb eines Ausgleichszeitraums – in vielen Betriebsvereinbarungen zwölf Monate – wieder auf null gebracht. Das Zeitkonto ist damit das Instrument, mit dem Freizeitausgleich organisiert wird: Wer im März 20 Plusstunden sammelt, baut sie im Juni durch kürzere Tage oder freie Tage wieder ab. Mit unserem Gleitzeit-Rechner können Sie Ihren Zeitkonto-Saldo gegenüber der Sollarbeitszeit prüfen. Wichtig: Auch beim Zeitkonto gilt die Grenze des § 3 ArbZG – das Konto darf nicht dazu benutzt werden, die Höchstarbeitszeit dauerhaft zu überschreiten. Die Zehn-Stunden-Ausnahme nach § 3 ArbZG verlangt einen Ausgleich innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen, sodass der Durchschnitt wieder bei acht Stunden pro Werktag liegt.
Auch die Gleitzeit folgt diesem Muster: Innerhalb eines Gleitzeitrahmens dürfen Sie Beginn und Ende Ihrer Arbeitszeit selbst bestimmen, und Plus- oder Minusstunden werden auf dem Zeitkonto geführt. Gleitzeit ändert aber nichts an der Überstundenfrage: Stunden, die über die Sollarbeitszeit hinausgehen und vom Arbeitgeber angeordnet oder geduldet wurden, bleiben Überstunden – auch wenn sie auf einem Gleitzeitkonto stehen. Und: Die 11 Stunden Ruhezeit nach § 5 ArbZG gelten auch bei Gleitzeit uneingeschränkt. Wer um 22:00 Uhr Feierabend macht, darf frühestens um 09:00 Uhr am nächsten Tag wieder beginnen – Gleitzeit hin oder her.
Das Gesetz setzt nur den Rahmen – die Details regeln in vielen Branchen die Tarifverträge. Nach § 7 ArbZG dürfen Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen auf ihrer Grundlage etwa längere Arbeitszeiten, andere Ausgleichszeiträume oder abweichende Regelungen festlegen. Für Überstunden bedeutet das: Was in Ihrem Tarifvertrag steht, schlägt die gesetzliche Auffangregel des § 612 BGB. Drei Tarifwerke sollten Sie kennen, weil sie Millionen Beschäftigte in Deutschland erfassen:
| Tarifvertrag | Geltungsbereich | Überstundenregelung im Überblick |
|---|---|---|
| TVöD | Öffentlicher Dienst bei Bund und Kommunen | Freizeitausgleich ist grundsätzlich vorrangig; ist er aus dienstlichen Gründen nicht möglich, wird vergütet |
| TV-L | Öffentlicher Dienst der Länder | Ähnlicher Vorrang des Freizeitausgleichs; Details regeln die landesspezifischen Regelungen |
| IG Metall | Metall- und Elektroindustrie | Arbeitszeitkonten mit tariflichen Ausgleichszeiträumen; Überstundenzuschläge nach Tarifvertrag |
Ein Beispiel aus der Praxis: Eine Beschäftigte im öffentlichen Dienst in Frankfurt (60311) nach TVöD leistet auf Anordnung zehn Überstunden. Nach der tariflichen Systematik werden diese Stunden zunächst durch Freizeit ausgeglichen – etwa durch einen freien Tag und zwei Stunden. Kann der Arbeitgeber den Freizeitausgleich aus dienstlichen Gründen nicht gewähren, etwa weil die Stelle unbesetzt ist, sind die Stunden zu vergüten. Ein Beschäftigter in einem Metallbetrieb in Stuttgart (70173) unter einem IG-Metall-Tarifvertrag findet dagegen Regelungen zu Arbeitszeitkonten und tariflichen Zuschlägen, deren Höhe vom jeweiligen Tarifvertrag abhängt. Die Lehre daraus: Fragen Sie nicht nur „Was sagt das Gesetz?", sondern immer auch „Was sagt mein Tarifvertrag?" – und falls es einen Betriebsrat gibt, „Was sagt unsere Betriebsvereinbarung?". Denn eine Betriebsvereinbarung kann den tariflichen Rahmen für Ihren Betrieb konkretisieren, etwa den Ausgleichszeitraum des Zeitkontos oder die Höchstgrenze des Kontos.
Ja, Überstunden können verfallen. Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge enthalten Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist – häufig drei oder sechs Monate – schriftlich geltend gemacht werden müssen. Wer die Frist versäumt, verliert den Anspruch, auch wenn die Überstunden tatsächlich geleistet wurden.
Ausschlussfristen sind die häufigste Ursache dafür, dass berechtigte Überstundenansprüche am Ende leer ausgehen. Die Mechanik ist einfach – und gnadenlos: Ihr Vertrag oder Tarifvertrag bestimmt, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden. Die Fristen unterscheiden sich stark: Manche Tarifverträge sehen drei Monate vor, andere sechs Monate, und manche Regelungen arbeiten mit zwei Stufen – erst eine schriftliche Geltendmachung, dann eine gerichtliche innerhalb weiterer Monate. Entscheidend ist, dass die Frist mit dem Entstehen des Anspruchs zu laufen beginnt, also in der Regel mit dem Monat, in dem die Überstunden geleistet wurden.
Die praktische Konsequenz: Warten Sie nicht bis zum Jahresende, um Ihre Überstunden abzurechnen. Machen Sie sie monatlich schriftlich geltend – per E-Mail an Ihren Vorgesetzten oder die Personalabteilung, mit Datum, Stunden und der Bitte um Ausgleich oder Vergütung. Eine solche E-Mail wahrt die Frist und schafft gleichzeitig den Nachweis, dass die Stunden angeordnet oder geduldet wurden. Wer erst nach einem Jahr kommt, hört oft den Satz: „Das ist längst verfallen." Und in vielen Fällen stimmt das dann leider auch.
Für Teilzeitbeschäftigte gilt eine eigene Logik: Überstunden entstehen erst oberhalb der individuell vereinbarten Arbeitszeit. Wer vertraglich 20 Stunden pro Woche arbeitet und 25 Stunden leistet, hat fünf Überstunden – auch wenn eine Vollzeitkraft mit 40 Stunden dieselbe Wochenstundenzahl ohne Überstunden erreichen würde. Nach § 4 Abs. 1 TzBfG dürfen Teilzeitbeschäftigte wegen ihrer Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, es sei denn, ein sachlicher Grund rechtfertigt die Ungleichbehandlung. In der Praxis bedeutet das: Überstundenzuschläge richten sich nach dem Tarifvertrag, und in vielen Tarifverträgen werden Zuschläge erst ab Überschreiten der Vollzeitgrenze gezahlt – die Grundvergütung für die Mehrstunden steht Teilzeitkräften aber in jedem Fall zu.
Bei Minijobs ist die Lage besonders heikel: Auch Minijobber haben Anspruch auf Bezahlung geleisteter Überstunden nach § 612 Abs. 1 BGB. Gleichzeitig gilt seit dem 1. Januar 2026 die Minijob-Grenze von 603 Euro im Monat (2025 waren es 556 Euro). Werden Überstunden ausgezahlt, kann die Grenze überschritten werden – und die Beschäftigung wird sozialversicherungspflichtig, mit Beitragspflichten für beide Seiten. Freizeitausgleich kann die Grenze wahren, setzt aber eine wirksame Vereinbarung voraus. Wer als Minijobber in Hamburg (20095) regelmäßig Überstunden leistet, sollte deshalb mit dem Arbeitgeber klären, ob die Stunden in Freizeit ausgeglichen werden – bevor die Abrechnung die Grenze reißt und eine unerwartete Nachzahlung folgt.
Zwei Entscheidungen prägen das Überstundenrecht der Gegenwart. Erstens hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung klargestellt, dass der Arbeitnehmer die Anordnung, Duldung oder betriebliche Notwendigkeit seiner Überstunden darlegen und beweisen muss – und dass pauschale Abgeltungsklauseln ohne Begrenzung unwirksam sind. Wer Überstunden einklagen will, braucht also Fakten: Wann, wie lange, auf wessen Anordnung. Zweitens hat das BAG mit Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21) aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) eine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers abgeleitet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit zu erfassen – im Anschluss an das EuGH-Urteil vom 14. Mai 2019 (C-55/18, CCOO). Diese Arbeitszeiterfassungspflicht hilft Ihnen indirekt: Wenn der Arbeitgeber die Arbeitszeit erfassen muss, lassen sich geleistete Überstunden schwerer bestreiten. Details dazu finden Sie in unserem Ratgeber zur Arbeitszeiterfassungspflicht. Daneben besteht die eigene Aufzeichnungspflicht nach § 16 Abs. 2 ArbZG: Der Arbeitgeber muss die Arbeitszeit derjenigen Arbeitnehmer aufzeichnen, die über acht Stunden werktäglich hinaus arbeiten, und die Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre aufbewahren.
Wenn Ihr Arbeitgeber Überstunden weder auszahlt noch durch Freizeit ausgleicht, gehen Sie Schritt für Schritt vor – und vor allem schriftlich:
Das Überstundenrecht gilt bundeseinheitlich – aber Ihre Sollarbeitszeit hängt vom Feiertagsrecht Ihres Bundeslandes ab, und damit auch die Frage, ab wann überhaupt Überstunden entstehen. An einem gesetzlichen Feiertag gilt die Sonn- und Feiertagsruhe nach § 9 ArbZG, und die Sollarbeitszeit des Monats sinkt entsprechend. Fronleichnam ist gesetzlicher Feiertag in Bayern, Baden-Württemberg, Nordrhein-Westfalen, Hessen, Rheinland-Pfalz und dem Saarland – nicht aber in Berlin (10115), Hamburg (20095), Sachsen oder Brandenburg. Umgekehrt ist der Buß- und Bettag nur in Sachsen ein gesetzlicher Feiertag. Ein Betrieb mit Standorten in München (80331) und Berlin (10115) hat an Fronleichnam also unterschiedliche Arbeitstage – und die Zeitkonten an beiden Standorten müssen das abbilden, sonst stimmen Sollarbeitszeit und Überstunden nicht. Das ist ein häufiger Fehler in der Lohnabrechnung mit DATEV oder SAP HCM: Wird ein regionaler Feiertag nicht berücksichtigt, werden Stunden falsch als Überstunden oder als Minusstunden verbucht.