Der Laptop steht am Küchentisch, der Arbeitsweg fällt weg – aber das Arbeitszeitgesetz gilt im Homeoffice genauso wie im Büro. Hier erfahren Sie, welche Höchstarbeitszeiten, Pausen, Ruhezeiten und Dokumentationspflichten für Ihre Arbeit zu Hause gelten und wo die Grenzen der Kontrolle durch Ihren Arbeitgeber liegen.
Im Homeoffice gilt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) ohne Einschränkung: höchstens 8 Stunden pro Werktag (§ 3 ArbZG, ausnahmsweise 10 Stunden bei Ausgleich), Pausen nach § 4 ArbZG, mindestens 11 Stunden Ruhezeit (§ 5 ArbZG) und seit dem BAG-Beschluss 2022 eine systematische Arbeitszeiterfassung – auch zu Hause. Ein gesetzliches Recht auf Nichterreichbarkeit gibt es dagegen bislang nicht.
Ja, uneingeschränkt. Das Arbeitszeitgesetz knüpft an die Arbeitszeit an, nicht an den Arbeitsort – ob Sie im Büro in Berlin (10115), am Küchentisch in München (80331) oder in einer Ferienwohnung arbeiten, spielt für die Schutzgrenzen keine Rolle. Ihr Arbeitgeber bleibt für die Einhaltung verantwortlich, auch wenn er Ihre Zeiten nicht direkt sieht.
Das ist der wichtigste Grundsatz dieses Ratgebers – und zugleich die größte Fehlannahme im Homeoffice. Viele Beschäftigte glauben, zu Hause gelte das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) – also das Bundesgesetz, das seit 1994 die werktägliche Arbeitszeit, Pausen, Ruhezeiten sowie Sonn- und Feiertagsruhe in Deutschland regelt – nur eingeschränkt. Das Gegenteil ist richtig: Das ArbZG schützt Ihre Gesundheit unabhängig davon, wo Sie arbeiten. Die einzige Frage ist, wie die Regeln zu Hause praktisch eingehalten und nachgewiesen werden. Genau darum geht es in den folgenden Abschnitten – mit den exakten Paragrafen, einem Tagesbeispiel und den Grenzen der Arbeitgeberkontrolle. Einen Überblick über alle Schutzgrenzen finden Sie in unserem Ratgeber zum Arbeitszeitgesetz.
Die Arbeitszeit nach § 2 Abs. 1 ArbZG ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit, ohne Ruhepausen. Im Homeoffice beginnt sie, wenn Sie Ihre Arbeit aufnehmen – also etwa wenn Sie sich einloggen und die erste dienstliche E-Mail bearbeiten – und sie endet, wenn Sie die Arbeit beenden. Private Unterbrechungen, etwa das Wäscheaufhängen zwischendurch, sind keine Arbeitszeit.
Homeoffice ist der umgangssprachliche Oberbegriff, mobile Arbeit die flexible Form ohne festen Arbeitsplatz, Telearbeit dagegen die gesetzlich definierte, fest eingerichtete Bildschirmarbeit zu Hause nach § 2 Abs. 7 ArbStättV. Die Unterscheidung entscheidet darüber, welche Ausstattung und Arbeitsschutzpflichten Ihr Arbeitgeber erfüllen muss.
Im Alltag werden die drei Begriffe oft vermischt – rechtlich sind sie jedoch klar getrennt. Mobile Arbeit bedeutet: Sie arbeiten ortsungebunden, etwa im Zug, im Café oder gelegentlich von zu Hause, ohne dass Ihr Arbeitgeber einen festen Telearbeitsplatz einrichten muss. Telearbeit im Sinne der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) liegt dagegen vor, wenn Ihr Arbeitgeber einen fest eingerichteten Bildschirmarbeitsplatz in Ihrer Wohnung bereitstellt und die Arbeitszeit regelmäßig dort verbracht wird. Homeoffice selbst ist kein Rechtsbegriff – in Verträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen steht meist „mobile Arbeit“ oder „Telearbeit“, und die konkrete Bezeichnung bestimmt, ob etwa die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) für Ihren Heimarbeitsplatz durchzuführen ist und wer die Ausstattung bezahlt.
| Form | Rechtliche Grundlage | Was das für Sie bedeutet |
|---|---|---|
| Mobile Arbeit | Vereinbarung / Betriebsvereinbarung, keine eigene Legaldefinition | Flexibel, kein fest eingerichteter Arbeitsplatz nötig; Arbeitsschutz gilt trotzdem |
| Telearbeit | § 2 Abs. 7 ArbStättV | Fest eingerichteter Bildschirmarbeitsplatz zu Hause; Arbeitgeber stellt Ausstattung und prüft den Arbeitsplatz |
| Homeoffice | Umgangssprachlich, kein Rechtsbegriff | Meist als mobile Arbeit geregelt; prüfen Sie, was in Ihrem Vertrag tatsächlich steht |
Für die Arbeitszeit selbst macht die Unterscheidung übrigens keinen Unterschied: Ob mobile Arbeit oder Telearbeit – die Höchstarbeitszeit, die Pausen und die Ruhezeit nach dem ArbZG gelten in allen drei Formen gleich. Wer von zu Hause arbeitet, verliert keinen einzigen Schutz. Das gilt auch für die Arbeitszeiterfassungspflicht, auf die wir weiter unten eingehen – sie wird im Ratgeber zur Arbeitszeiterfassungspflicht ausführlich erklärt.
Grundsätzlich höchstens acht Stunden pro Werktag. Nach § 3 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit acht Stunden nicht überschreiten, sie kann nur auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt wieder acht Stunden erreicht werden.
Die werktägliche Arbeitszeit – also die Arbeitszeit pro Kalendertag, wobei der Samstag als Werktag mitzählt – ist die zentrale Grenze des § 3 ArbZG. Acht Stunden sind die Regel, zehn Stunden die Ausnahme mit Ausgleichspflicht. Entscheidend: Der Durchschnitt muss stimmen. Arbeiten Sie also in einer Woche viermal zehn Stunden, brauchen Sie in den folgenden Wochen entsprechend kürzere Tage, damit der Sechs-Monats-Durchschnitt bei acht Stunden liegt. Tarifverträge können abweichende Ausgleichszeiträume festlegen – etwa im TVöD oder TV-L für den öffentlichen Dienst oder in den Tarifverträgen der IG Metall für die Metall- und Elektroindustrie. Prüfen Sie deshalb immer zuerst, ob für Sie ein Tarifvertrag gilt.
Nur ausnahmsweise und nur mit Ausgleich. Zehn Stunden sind nach § 3 ArbZG zulässig, wenn der Durchschnitt von acht Stunden innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen wieder erreicht wird. Ohne diesen Ausgleich ist ein regelmäßiger Zehn-Stunden-Tag im Homeoffice genauso unzulässig wie im Büro.
Der typische Homeoffice-Fallstrick: Weil der Weg zur Arbeit wegfällt und der Laptop abends noch auf dem Tisch steht, dehnt sich der Tag schleichend aus – aus acht werden neun, dann zehn Stunden, ohne dass jemand den Ausgleich im Blick behält. Genau hier hilft eine saubere Zeiterfassung: Wer Beginn und Ende notiert, sieht sofort, wann der Durchschnitt kippt. Mit unserem kostenlosen Gleitzeit-Rechner prüfen Sie, wie sich Ihre Tageszeiten auf Ihr Zeitkonto auswirken – auch für Tage im Homeoffice.
Bei mehr als sechs Stunden Arbeit mindestens 30 Minuten Pause, bei mehr als neun Stunden mindestens 45 Minuten. Nach § 4 ArbZG muss die Arbeit durch im Voraus feststehende Ruhepausen von mindestens 30 Minuten bei mehr als sechs bis zu neun Stunden und 45 Minuten bei mehr als neun Stunden unterbrochen werden.
Die Pausenregelung – also die Pflichtunterbrechung der Arbeit, die nicht als Arbeitszeit zählt – gilt zu Hause exakt wie im Betrieb. Zusätzlich schreibt § 4 ArbZG vor, dass die Pausen nach spätestens sechs Stunden beginnen müssen und in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden können. Eine Pause „nebenbei“ – etwa das Beantworten von E-Mails beim Mittagessen – ist keine Pause im Sinne des Gesetzes: In der Pause müssen Sie von der Arbeit freigestellt sein und sie tatsächlich zur Erholung nutzen können. Ob Ihre Pausen korrekt liegen, prüfen Sie mit dem Pausenrechner nach § 4 ArbZG.
Mindestens elf Stunden ohne Unterbrechung. Nach § 5 Abs. 1 ArbZG muss Ihnen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewährt werden, bevor Sie am nächsten Tag wieder arbeiten dürfen. Das gilt auch dann, wenn Sie abends nur kurz E-Mails beantworten.
Die Ruhezeit – also die arbeitsfreie Zeit zwischen zwei Arbeitstagen – ist im Homeoffice besonders gefährdet, weil die Grenze zwischen Arbeit und Freizeit verschwimmt. Ein Beispiel: Sie beenden Ihre Arbeit um 21:00 Uhr, nachdem Sie abends noch E-Mails beantwortet haben. Dann dürfen Sie frühestens um 8:00 Uhr am nächsten Morgen wieder beginnen – nicht um 7:00 Uhr, auch nicht „nur kurz“ zum E-Mail-Check. Jede dienstliche Tätigkeit in der Ruhezeit unterbricht sie und lässt sie von vorn beginnen. Ausnahmen gibt es nur in engen Grenzen, etwa für bestimmte Branchen nach § 5 Abs. 2 und 3 ArbZG (z. B. Krankenhäuser, Gaststätten) oder durch Tarifvertrag. Für typische Büroarbeit im Homeoffice gilt die Elf-Stunden-Regel ohne Abstriche.
Grundsätzlich nein, wenn dadurch Ihre Ruhezeit verletzt wird. Eine dienstliche E-Mail nach Feierabend, die Sie bearbeiten sollen, ist Arbeitszeit nach § 2 Abs. 1 ArbZG und unterbricht die elfstündige Ruhezeit nach § 5 ArbZG. Eine bloße Lesebestätigung ohne Bearbeitungspflicht kann anders zu bewerten sein – im Zweifel gilt: Nach Feierabend ist Feierabend.
Ja, vollständig. Nach § 9 ArbZG dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen grundsätzlich nicht beschäftigt werden, und § 10 ArbZG lässt nur eng begrenzte Ausnahmen zu, etwa für Notdienste, Krankenhäuser oder bestimmte Produktionsbetriebe. Für typische Büroarbeit im Homeoffice gibt es daher in der Regel keine Sonntagsarbeit.
Für die allermeisten Homeoffice-Tätigkeiten – Büroarbeit, Sachbearbeitung, Programmierung, Verwaltung – gibt es keine Sonntagsausnahme. Wenn Ihr Arbeitgeber Sie bittet, „am Sonntag nur kurz“ etwas fertigzustellen, ist das grundsätzlich unzulässig, es sei denn, eine Ausnahme nach § 10 ArbZG greift oder ein Tarifvertrag erlaubt es. Beachten Sie außerdem die Bundesland-Unterschiede bei den Feiertagen: Fronleichnam ist Feiertag in Bayern, Baden-Württemberg, Nordrhein-Westfalen, Hessen, Rheinland-Pfalz und dem Saarland – nicht aber in Berlin (10115), Hamburg (20095) oder Brandenburg. Der Buß- und Bettag ist nur in Sachsen gesetzlicher Feiertag. Arbeiten Sie von Köln (50667) aus für einen Arbeitgeber in München (80331), richtet sich Ihr Feiertagsschutz nach dem Arbeitsort – also nach Ihrem Homeoffice-Standort, sofern nichts anderes vereinbart ist. In unserem Ratgeber zu Brückentagen 2026 finden Sie die Feiertage je Bundesland im Überblick.
Ja. Seit dem BAG-Beschluss vom 13. September 2022 ist Ihr Arbeitgeber verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer Ihrer täglichen Arbeitszeit systematisch zu erfassen – und diese Pflicht gilt ausdrücklich auch im Homeoffice, wo keine Stechuhr an der Bürotür steht. Sie müssen das System nur nutzen.
Die Arbeitszeiterfassungspflicht – also die Pflicht des Arbeitgebers, die tägliche Arbeitszeit seiner Beschäftigten vollständig und verlässlich zu dokumentieren – beruht auf zwei Entscheidungen: dem EuGH-Urteil vom 14. Mai 2019 (C-55/18), das die Mitgliedstaaten zu einem objektiven, verlässlichen und zugänglichen System verpflichtet, und dem BAG-Beschluss vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21), der diese Pflicht aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) für Deutschland konkretisiert hat. Der Arbeitgeber muss das System bereitstellen – ob elektronische Zeiterfassung, App oder eine andere verlässliche Methode, ist ihm überlassen. Sie als Beschäftigter müssen das System nur nutzen und Ihre Zeiten korrekt eintragen. Eine gesetzliche Pflicht, die Erfassung in einer bestimmten technischen Form vorzunehmen, besteht noch nicht – der Gesetzgeber arbeitet seit Jahren an einer Konkretisierung, ein fertiges „Zeiterfassungsgesetz“ gibt es bis heute nicht. Was das für die Praxis bedeutet, lesen Sie im Ratgeber zur Arbeitszeiterfassungspflicht.
Für Sie hat die Erfassungspflicht einen handfesten Vorteil: Sie ist Ihr Nachweis. Werden Überstunden nicht vergütet, wird die Ruhezeit verletzt oder streiten Sie über Ihr Zeitkonto, sind Ihre erfassten Zeiten das zentrale Beweismittel – vor dem Betriebsrat und notfalls vor dem Arbeitsgericht. Führen Sie deshalb zusätzlich eigene Aufzeichnungen, etwa in einer einfachen Tabelle oder mit einem der kostenlosen Rechner dieser Seite: Der Überstunden-Rechner zeigt Ihnen, wie sich Mehrarbeit im Homeoffice auf Ihr Zeitkonto auswirkt.
Ehrlich gesagt: Ein ausdrückliches gesetzliches Recht auf Nichterreichbarkeit gibt es in Deutschland bislang nicht. Sie sind jedoch durch das Arbeitszeitgesetz geschützt, denn nach Feierabend beginnt Ihre elfstündige Ruhezeit nach § 5 ArbZG, in der Sie grundsätzlich nicht arbeiten müssen. Das ist Ihr praktischer Schutz.
Das sogenannte „Right to Disconnect“ – also ein ausdrückliches Recht, außerhalb der Arbeitszeit nicht erreichbar sein zu müssen – ist in Deutschland bisher nicht gesetzlich verankert, anders als etwa in Frankreich. Das bedeutet aber nicht, dass Sie rund um die Uhr verfügbar sein müssen. Wer nach Feierabend dienstliche Nachrichten bearbeitet, leistet Arbeitszeit im Sinne des § 2 Abs. 1 ArbZG, und diese Arbeitszeit unterbricht die Ruhezeit nach § 5 ArbZG. Viele Arbeitgeber regeln Erreichbarkeiten deshalb in Betriebsvereinbarungen – etwa durch „Ruhefenster“ zwischen 19:00 und 7:00 Uhr oder durch die technische Abschaltung des E-Mail-Zugangs. Fragen Sie Ihren Betriebsrat, ob eine solche Vereinbarung in Ihrem Betrieb existiert, und vereinbaren Sie im Zweifel schriftlich, in welchen Zeiten Sie erreichbar sind – und in welchen nicht.
Seit der Reform im Jahr 2021 sind Sie im Homeoffice grundsätzlich wie im Betrieb gesetzlich unfallversichert. Nach § 8 Abs. 1 SGB VII sind Arbeitsunfälle auch im Homeoffice versichert, und Wege innerhalb der Wohnung, die der versicherten Tätigkeit dienen, sind mitversichert.
Der Arbeitsunfall im Homeoffice – also ein Unfall, der sich bei der Ausübung Ihrer versicherten Tätigkeit ereignet – war lange umstritten. Mit der Reform des Siebten Buches Sozialgesetzbuch (SGB VII) im Jahr 2021 hat der Gesetzgeber klargestellt: Arbeiten Sie im Homeoffice, steht der Unfallversicherungsschutz dem im Betrieb gleich. Auch der Weg zur Toilette, in die Küche zum Kaffeeholen oder zum Drucker in einem anderen Zimmer ist versichert, wenn er im Zusammenhang mit Ihrer Arbeit steht. Der klassische Wegeunfall – also der Unfall auf dem Weg zur Arbeit und zurück nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 SGB VII – entfällt im Homeoffice naturgemäß, weil kein Weg zum Betrieb zurückgelegt wird. Nicht versichert sind dagegen rein private Wege und Tätigkeiten: Der Sturz auf dem Weg zum Briefkasten in der Mittagspause oder beim privaten Wäscheaufhängen ist kein Arbeitsunfall. Melden Sie jeden Unfall unverzüglich Ihrem Arbeitgeber und Ihrer Berufsgenossenschaft – die Abgrenzung zwischen versicherter und privater Tätigkeit entscheidet im Einzelfall oft über den Leistungsanspruch.
Arbeitszeitbetrug liegt vor, wenn Sie vorsätzlich falsche Arbeitszeiten angeben, etwa indem Sie Zeiten erfassen, in denen Sie gar nicht gearbeitet haben. Bloße Ungenauigkeiten oder ein versehentlich falsch eingetragener Beginn sind dagegen kein Betrug, sondern ein korrigierbarer Fehler. Entscheidend ist also immer der Vorsatz, nicht die bloße Ungenauigkeit.
Der Begriff Arbeitszeitbetrug – also das bewusste Vortäuschen von Arbeitszeit zum Nachteil des Arbeitgebers – wird im Homeoffice oft überstrapaziert. Ein paar Minuten Abweichung, ein vergessener Pauseneintrag oder das kurze private Telefonat zwischendurch sind kein Betrug. Betrug setzt Vorsatz voraus: Wer systematisch Stunden erfindet, die er nicht geleistet hat, riskiert eine Abmahnung und im Wiederholungsfall sogar eine außerordentliche Kündigung – die Rechtsprechung des BAG ist hier streng, weil es um das Vertrauen in die Zeiterfassung geht. Umgekehrt gilt: Auch der Arbeitgeber darf Ihre Zeiten nicht willkürlich kürzen. Werden Ihnen geleistete Stunden gestrichen, verlangen Sie eine schriftliche Begründung und wenden Sie sich an den Betriebsrat. Und: Auch im Homeoffice gilt das Mindestlohngesetz (MiLoG) – Ihre tatsächlich geleistete Arbeitszeit muss so vergütet werden, dass der Mindestlohn nicht unterschritten wird. Gerade bei Minijobbern im Homeoffice ist das ein häufiger Fehler: Die Minijob-Grenze liegt seit dem 1. Januar 2026 bei 603 € im Monat, und jede nicht erfasste Stunde verzerrt die Berechnung.
Nur in engen Grenzen. Eine dauerhafte Videoüberwachung Ihres Heimarbeitsplatzes ist unzulässig, und jede Kontrolle muss nach dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) erforderlich und verhältnismäßig sein. Ihr Zuhause genießt einen besonders hohen Schutz. Erlaubt sind höchstens transparente, anlassbezogene Prüfungen nach vorheriger Information und mit Beteiligung des Betriebsrats.
Die Kontrolle im Homeoffice – also jede Maßnahme, mit der der Arbeitgeber Ihre Arbeitsleistung oder Ihr Verhalten überprüft – unterliegt dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG), insbesondere § 26 BDSG zur Datenverarbeitung im Beschäftigungsverhältnis. Danach dürfen personenbezogene Daten nur verarbeitet werden, wenn dies für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist. Eine permanente Webcam-Überwachung, das heimliche Mitlesen Ihrer Tastatureingaben (Keylogging) oder das ständige Screenshotten Ihres Bildschirms ist damit in der Regel unzulässig – es greift unverhältnismäßig in Ihr allgemeines Persönlichkeitsrecht ein. Zulässig können dagegen anlassbezogene, transparente Maßnahmen sein: etwa die Auswertung von Systemprotokollen bei einem konkreten Verdacht, nach vorheriger Information und unter Beteiligung des Betriebsrats. Auch Software zur „Produktivitätsmessung“ muss vor ihrem Einsatz mit dem Betriebsrat abgestimmt werden – dazu gleich mehr. Merken Sie sich: Ihr Arbeitgeber darf das Ergebnis Ihrer Arbeit kontrollieren, nicht Ihr Privatleben in Ihrer Wohnung.
Sehr viel. Nach § 87 Abs. 1 BetrVG hat der Betriebsrat ein echtes Mitbestimmungsrecht bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit (Nr. 2), bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit (Nr. 3) und bei technischen Einrichtungen zur Überwachung (Nr. 6).
Die Mitbestimmung des Betriebsrats – also sein Recht, bei bestimmten Maßnahmen des Arbeitgebers gleichberechtigt mitzuentscheiden – ist im Homeoffice besonders wichtig, weil der Arbeitgeber hier einseitig Regelungen treffen könnte, die tief in Ihren Alltag eingreifen. Konkret bedeutet § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG: Die Lage der Arbeitszeit – etwa Kernarbeitszeiten oder Gleitzeitrahmen im Homeoffice – kann der Arbeitgeber nicht allein festlegen. Nr. 3 erfasst Überstundenanordnungen und die vorübergehende Ausweitung der Arbeitszeit. Und Nr. 6 ist die entscheidende Vorschrift für jede Überwachungssoftware: Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, Verhalten oder Leistung zu überwachen – von der Zeiterfassungssoftware bis zum Monitoring-Tool –, dürfen nur mit Zustimmung des Betriebsrats eingeführt werden. Gibt es in Ihrem Betrieb keinen Betriebsrat, fehlt diese Schutzebene – umso wichtiger ist dann eine klare schriftliche Homeoffice-Vereinbarung mit Ihrem Arbeitgeber.
Für den öffentlichen Dienst gelten die gleichen ArbZG-Grenzen, ergänzt um tarifliche Regelungen zur mobilen Arbeit. Im TVöD und TV-L sehen Dienstvereinbarungen häufig feste Präsenz- und Homeoffice-Tage, Kernarbeitszeiten und Zeitkonten mit Obergrenzen vor – die Details stehen in Ihrer jeweiligen Dienstvereinbarung.
Die Tarifverträge TVöD (öffentlicher Dienst bei Bund und Kommunen) und TV-L (Länder) enthalten selbst keine umfassende Homeoffice-Regelung, sondern verweisen auf Dienst- bzw. Betriebsvereinbarungen vor Ort. In der Praxis heißt das: Ob Sie zwei oder drei Tage pro Woche mobil arbeiten dürfen, welche Kernarbeitszeit gilt und wie Ihr Zeitkonto (Arbeitszeitkonto) – also das Konto, auf dem Plus- und Minusstunden gesammelt werden – geführt wird, steht in der Dienstvereinbarung Ihrer Behörde. Auch hier gilt: Die ArbZG-Grenzen nach §§ 3 bis 5 ArbZG können durch Tarifvertrag nicht unterschritten werden. Arbeiten Sie etwa in einer Stadtverwaltung in Stuttgart (70173) oder einer Landesbehörde in Frankfurt (60311), prüfen Sie zuerst Ihre Dienstvereinbarung und dann Ihren Arbeitszeitrahmen im Tarifvertrag – und dokumentieren Sie Ihre Homeoffice-Zeiten genauso sorgfältig wie im Büro.
Ein konformer Homeoffice-Tag beginnt um 8:00 Uhr, endet um 16:45 Uhr und enthält 45 Minuten Pause. Die Nettoarbeitszeit beträgt dann acht Stunden, die Ruhezeit bis zum nächsten Morgen um 7:00 Uhr liegt bei über 14 Stunden – alle Grenzen des Arbeitszeitgesetzes sind damit eingehalten.
Das folgende Beispiel zeigt eine Sachbearbeiterin in Hamburg (20095) mit einer vertraglichen 40-Stunden-Woche und Gleitzeit. Sie arbeitet montags im Homeoffice:
| Uhrzeit | Tätigkeit | Arbeitszeit? |
|---|---|---|
| 8:00 Uhr | Arbeitsbeginn: Einloggen, E-Mails, Tagesplanung | Ja |
| 10:30 Uhr | 15 Minuten Kurzpause (Kaffee, kein Dienst) | Nein (Pause nach § 4 ArbZG) |
| 12:30 – 13:00 Uhr | Mittagspause, 30 Minuten, ohne dienstliche Erreichbarkeit | Nein (Pause nach § 4 ArbZG) |
| 13:00 – 16:45 Uhr | Nachmittagsarbeit, Projektbearbeitung, Abstimmung per Video | Ja |
| 16:45 Uhr | Arbeitsende: Ausloggen, Zeiten eintragen | – |
Die Rechnung: Von 8:00 bis 16:45 Uhr sind das 8 Stunden und 45 Minuten Anwesenheit, abzüglich 45 Minuten Pause also 8 Stunden Nettoarbeitszeit – genau die Regelarbeitszeit nach § 3 ArbZG. Die Ruhezeit bis zum nächsten Arbeitsbeginn um 8:00 Uhr am Dienstag beträgt 15 Stunden und 15 Minuten – deutlich mehr als die geforderten elf Stunden nach § 5 ArbZG. Muss sie einmal länger arbeiten – etwa bis 17:30 Uhr wegen eines dringenden Vorgangs –, entstehen 45 Minuten Mehrarbeit. Diese Mehrarbeit ist nur zulässig, wenn sie angeordnet oder betrieblich notwendig ist, und sie landet auf dem Zeitkonto oder wird vergütet. Wie Mehrarbeit richtig abgerechnet wird, erklärt der Ratgeber zur Überstunden-Abgeltung. Prüfen Sie Ihre eigenen Tage mit dem Pausenrechner oder dem Gleitzeit-Rechner – beide rechnen die gesetzliche Pause automatisch heraus und zeigen Ihr Zeitkonto-Saldo.