Sie überlegen, von Vollzeit auf Teilzeit zu wechseln – oder arbeiten bereits in Teilzeit und wollen prüfen, was das für Ihr Gehalt und Ihren Urlaub bedeutet? Geben Sie Ihre Stunden ein und sehen Sie sofort: Ihre Teilzeitquote, Ihr anteiliges Monatsbruttogehalt, Ihre Monatsstunden und Ihren anteiligen Urlaubsanspruch. Kostenlos, ohne Login, alle Daten bleiben in Ihrem Browser.
Teilzeit bedeutet: Sie arbeiten regelmäßig weniger als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte in Ihrem Betrieb. Ihr Gehalt sinkt im Verhältnis Ihrer Stunden (§ 4 TzBfG), Ihr Urlaub hängt dagegen von Ihren Arbeitstagen ab, nicht von Ihren Stunden. Wer an weniger Tagen arbeitet, erhält anteilig weniger Urlaubstage; wer an allen Tagen kürzer arbeitet, behält die volle Urlaubszahl.
Wählen Sie ein Preset oder tragen Sie Ihre Werte individuell ein. Der Rechner zeigt Quote, anteiliges Gehalt, Monatsstunden, Stundenlohn und anteiligen Urlaub – mit einer verständlichen Zusammenfassung in einfacher Sprache.
Teilzeitbeschäftigt ist nach § 2 Absatz 1 TzBfG, wer regelmäßig weniger arbeitet als eine vergleichbare Vollzeitkraft im selben Betrieb. Maßstab ist also nicht eine feste Stundenzahl wie 40 Stunden, sondern die betriebliche Vollzeit: Arbeitet die Vollzeit in Ihrem Betrieb 38 Stunden, sind 30 Stunden bereits Teilzeit. Entscheidend ist der regelmäßige, nicht nur gelegentliche Unterschied zur Vollzeit.
Teilzeit ist in Deutschland längst kein Randphänomen mehr: Eltern nach der Elternzeit, pflegende Angehörige, Studierende im Nebenjob, ältere Beschäftigte in Altersteilzeit und viele andere arbeiten bewusst weniger als Vollzeit. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) schützt sie dabei vor Nachteilen: Es regelt den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit (§ 8 TzBfG), das Verbot der Benachteiligung (§ 4 TzBfG) und den Wunsch nach Verlängerung (§ 9 TzBfG). Ergänzend gelten das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) für den Urlaub und das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) für Höchstarbeitszeit, Pausen und Ruhezeiten – beide ohne Unterschied zwischen Vollzeit und Teilzeit.
Bevor Sie rechnen, klären Sie drei Begriffe, die im Alltag ständig verwechselt werden. Erstens die Sollarbeitszeit – also die vertraglich geschuldete Arbeitszeit, die Sie laut Arbeitsvertrag leisten müssen. Zweitens die Teilzeitquote – der prozentuale Anteil Ihrer Teilzeit an der betrieblichen Vollzeit. Drittens der anteilige Urlaubsanspruch – die Urlaubstage, die Ihnen nach der Umrechnung über Ihre Arbeitstage zustehen. Wer diese drei Begriffe sauber trennt, versteht jede Teilzeitabrechnung und jeden Teilzeitantrag sofort.
Die Teilzeitquote gibt an, wie viel Prozent einer Vollzeitstelle Sie arbeiten: Teilzeit-Wochenstunden geteilt durch Vollzeit-Wochenstunden, mal 100. Beispiel: 20 Stunden geteilt durch 40 Stunden mal 100 ergibt 50 Prozent. Die Quote bestimmt Ihr anteiliges Gehalt, nicht automatisch Ihre Urlaubstage.
Die Sollarbeitszeit ist die Arbeitszeit, die Sie nach Ihrem Arbeitsvertrag schulden – bei Teilzeit also Ihre vereinbarten Teilzeitstunden pro Woche. Stunden darüber hinaus sind Mehrarbeit, Stunden darunter Minusstunden auf Ihrem Arbeitszeitkonto. Der Rechner oben arbeitet mit Ihrer Sollarbeitszeit, nicht mit tatsächlich geleisteten Überstunden.
Der anteilige Urlaubsanspruch ist die Urlaubszahl, die Ihnen in Teilzeit zusteht. Sie wird über Ihre Arbeitstage umgerechnet: Urlaub bei Vollzeit geteilt durch Vollzeittage mal Teilzeittage. Beispiel: 30 Tage geteilt durch 5 Tage mal 2,5 Tage ergibt 15 Tage. Arbeiten Sie an allen Vollzeittagen kürzer, bleibt der Anspruch unverändert.
Ja, wenn die Voraussetzungen des § 8 TzBfG erfüllt sind: Ihr Arbeitsverhältnis besteht seit mehr als sechs Monaten, und Ihr Betrieb beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Auszubildende nicht mitgezählt. Dann können Sie eine Verringerung Ihrer Arbeitszeit und eine bestimmte Verteilung auf die Woche verlangen. Der Antrag muss schriftlich gestellt werden, mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn (§ 8 Absatz 2 TzBfG).
Der Ablauf ist gesetzlich klar geregelt und schützt beide Seiten. Sie stellen den Antrag schriftlich und nennen die gewünschte Stundenzahl und die gewünschte Verteilung – etwa „20 Stunden, montags, mittwochs und freitags vormittags“. Ihr Arbeitgeber muss den Wunsch mit Ihnen erörtern und darf nur aus betrieblichen Gründen ablehnen (§ 8 Absatz 4 TzBfG). Lehnt er ab, muss er die Ablehnung spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn schriftlich mitteilen und begründen (§ 8 Absatz 5 TzBfG). Schweigt er bis dahin, gilt die von Ihnen gewünschte Verringerung als festgelegt – ein starker Anreiz für Arbeitgeber, Anträge ernsthaft zu prüfen.
Wichtig: Der Anspruch nach § 8 TzBfG setzt keine Begründung voraus. Sie müssen keine Kinder betreuen, niemanden pflegen oder krank sein – der Wunsch nach weniger Arbeitszeit genügt. In Betrieben mit 15 oder weniger Beschäftigten und in den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses besteht der gesetzliche Anspruch zwar nicht, doch viele Arbeitgeber stimmen einem Teilzeitwunsch trotzdem zu: Ein Antrag lohnt sich auch dann, und der Betriebsrat kann Sie bei den Verhandlungen unterstützen. Die sogenannte Brückenteilzeit – eine befristete Verringerung mit Rückkehrrecht – ist ein eigenes Modell, das hier nicht vertieft wird; sprechen Sie Ihren Arbeitgeber gezielt darauf an, wenn Sie nur vorübergehend reduzieren möchten.
Nein, eine Ablehnung ist nur aus betrieblichen Gründen nach § 8 Absatz 4 TzBfG zulässig, etwa wenn die gewünschte Arbeitszeitverteilung den Betriebsablauf erheblich beeinträchtigt. Allgemeine Floskeln wie „das geht bei uns nicht“ genügen nicht; der Arbeitgeber muss konkrete betriebliche Gründe darlegen und die Ablehnung schriftlich begründen. Sprechen Sie bei einer Ablehnung zuerst mit dem Betriebsrat und lassen Sie die Begründung prüfen.
Typische zulässige betriebliche Gründe sind etwa eine unverzichtbare Besetzung zu bestimmten Zeiten, unverhältnismäßige Kosten durch die Umorganisation oder die Gefährdung der Sicherheit im Betrieb. Umgekehrt sind Gründe, die allein in Ihrer Person liegen oder pauschal behauptet werden, keine betrieblichen Gründe im Sinne des Gesetzes. Dokumentieren Sie Ihren Antrag, die Erörterung und die Antwort schriftlich – im Streitfall ist die Schriftform Ihr wichtigster Beleg. Auch die Arbeitszeiterfassung hilft Ihnen: Seit dem BAG-Beschluss von 2022 und dem EuGH-Urteil von 2019 muss die Arbeitszeit systematisch erfasst werden, sodass Ihre tatsächlichen Stunden belegbar sind.
Ihr Gehalt wird im Verhältnis Ihrer Teilzeitstunden zu den Vollzeitstunden gekürzt – das verlangt das Benachteiligungsverbot des § 4 TzBfG. Teilzeitbeschäftigte dürfen wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte, und ihr Entgelt muss mindestens im Verhältnis zur Arbeitszeit gezahlt werden. Bei 20 statt 40 Wochenstunden erhalten Sie also die Hälfte des Vollzeitgehalts, bei 30 Stunden drei Viertel.
Die Formel ist einfach: Anteiliges Monatsbruttogehalt = Vollzeitgehalt × (Teilzeitstunden ÷ Vollzeitstunden). Zulagen, Sonderzahlungen und vermögenswirksame Leistungen werden grundsätzlich ebenso anteilig berechnet, sofern Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag nichts anderes bestimmen. Beachten Sie aber: Das Ergebnis ist ein Bruttogehalt. Was netto übrig bleibt, hängt von Steuerklasse, Sozialversicherung und Freibeträgen ab – dafür ist der Stundenlohn-Rechner die richtige Ergänzung, wenn Sie Ihren Stundenlohn aus dem Monatsgehalt ableiten möchten.
Der Faktor 4,35 verdient eine eigene Erklärung, weil er in Lohnabrechnungen ständig auftaucht. Ein Monat hat im Durchschnitt 4,35 Wochen (52 Wochen geteilt durch 12 Monate = 4,333…, in der Lohnabrechnung üblich gerundet auf 4,35). Deshalb gilt: Monatsstunden = Wochenstunden × 4,35. Wer diesen Faktor kennt, kann jede Gehaltsabrechnung in DATEV, SAP HCM oder Lexware nachvollziehen: Monatsgehalt geteilt durch Monatsstunden ergibt den Stundenlohn, Stundenlohn mal Monatsstunden ergibt das Monatsgehalt. Fehler in der Abrechnung entstehen oft genau hier – etwa wenn mit 4 Wochen statt 4,35 gerechnet wird und der Stundenlohn dadurch zu hoch ausgewiesen wird.
| Modell (Basis: 40 Std., 4.000 €, 30 Urlaubstage) | Teilzeitquote | Monatsbrutto | Urlaubstage |
|---|---|---|---|
| 20 Std., 2,5 Tage | 50 % | 2.000 € | 15 Tage |
| 24 Std., 3 Tage | 60 % | 2.400 € | 18 Tage |
| 30 Std., 4 Tage | 75 % | 3.000 € | 24 Tage |
| 32 Std., 5 Tage | 80 % | 3.200 € | 30 Tage |
| 35 Std., 5 Tage | 87,5 % | 3.500 € | 30 Tage |
Die Tabelle zeigt den entscheidenden Unterschied auf einen Blick: Das Gehalt folgt immer der Stundenquote, der Urlaub dagegen den Tagen. Wer 32 Stunden an fünf Tagen arbeitet, verdient 80 Prozent, behält aber alle 30 Urlaubstage – weil er an jedem Arbeitstag Urlaub nehmen muss, wenn er frei haben will. Wer dagegen 30 Stunden an vier Tagen arbeitet, verdient 75 Prozent und erhält 24 Urlaubstage, weil ein freier Wochentag bereits feststeht. Diese Logik erklärt auch, warum zwei Beschäftigte mit derselben Stundenzahl ganz unterschiedliche Urlaubsansprüche haben können.
Das hängt von Ihren Arbeitstagen ab, nicht von Ihren Stunden: Urlaub bei Vollzeit geteilt durch Vollzeittage mal Teilzeittage. Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt nach § 3 BUrlG 24 Werktage bei einer 6-Tage-Woche; bei einer 5-Tage-Woche entspricht das 20 Arbeitstagen. Die meisten Arbeitsverträge und Tarifverträge gewähren mehr – 30 Tage bei einer 5-Tage-Woche sind üblich und werden im Rechner oben als voreingestellter Wert verwendet.
Die Umrechnung ist zwingend, sobald sich Ihre Arbeitstage verringern. Sie schützt Sie zugleich vor einem Denkfehler in die andere Richtung: Reduzieren Sie nur Ihre täglichen Stunden, etwa von 8 auf 6,4 Stunden an fünf Tagen, bleibt Ihr Urlaubsanspruch vollständig erhalten – Sie brauchen für eine freie Woche weiterhin fünf Urlaubstage, und Ihr Erholungswert pro Urlaubstag ist derselbe wie in Vollzeit. Erst wenn ganze Arbeitstage wegfallen, sinkt die Urlaubszahl, weil Sie für eine freie Woche weniger Urlaubstage einsetzen müssen. Ihren exakten Anspruch bei jeder Verteilung berechnen Sie zusätzlich mit dem Urlaubstage-Rechner.
Weil der Urlaub nach Arbeitstagen umgerechnet wird, nicht nach Stunden: Entscheidend ist, an wie vielen Tagen Sie Urlaub nehmen müssen. Arbeiten Sie 20 Stunden an fünf Tagen, brauchen Sie für eine Woche frei fünf Urlaubstage – genau wie in Vollzeit, also bleibt der Anspruch bei 30 Tagen. Arbeiten Sie 20 Stunden an zweieinhalb Tagen, brauchen Sie nur zweieinhalb Tage pro Woche und erhalten 15 Tage.
Diese Unterscheidung ist der häufigste Streitpunkt in Teilzeitverträgen. Prüfen Sie deshalb vor der Unterschrift nicht nur Ihre Stundenzahl, sondern auch Ihre Verteilung auf die Wochentage – sie entscheidet über Ihren Urlaub. Eine Verteilung auf fünf kurze Tage sichert Ihnen den vollen Urlaubsanspruch, kostet Sie aber die festen freien Wochentage. Eine Verteilung auf wenige lange Tage bringt freie Tage, reduziert aber den Urlaubsanspruch. Beides ist legitim; entscheidend ist, dass Sie die Folgen vor der Entscheidung kennen und nicht erst bei der ersten Urlaubsplanung erfahren.
Ja, uneingeschränkt: Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) unterscheidet nicht zwischen Vollzeit und Teilzeit. Die tägliche Höchstarbeitszeit beträgt nach § 3 ArbZG acht Stunden, ausnahmsweise zehn Stunden bei Ausgleich innerhalb von sechs Kalendermonaten. Ab sechs Stunden stehen Ihnen mindestens 30 Minuten Pause nach § 4 ArbZG zu, ab neun Stunden 45 Minuten. Zwischen zwei Arbeitstagen müssen mindestens elf Stunden Ruhezeit nach § 5 ArbZG liegen.
Für Teilzeitbeschäftigte bedeutet das konkret: Auch ein 6-Stunden-Tag löst die 30-minütige Pause nach § 4 ArbZG aus, und auch nach einem kurzen Teilzeittag darf der nächste Arbeitstag erst nach elf Stunden Ruhezeit beginnen. Wer in Teilzeit zusätzlich Nachtschichten leistet, fällt unter § 6 ArbZG (Nachtarbeit mit angemessenem Ausgleich) – Details dazu finden Sie im Nachtschicht-Rechner. Und wer in Gleitzeit arbeitet, sollte sein Arbeitszeitkonto im Blick behalten: Der Gleitzeit-Rechner zeigt, wie sich Plus- und Minusstunden auf Ihrer Teilzeit-Sollarbeitszeit aufbauen.
Nein, die elf Stunden Ruhezeit nach § 5 ArbZG gelten auch für Teilzeitbeschäftigte und dürfen nicht unterschritten werden. Ausnahmen durch Tarifvertrag sind eng begrenzt und müssen durch andere Freizeit ausgeglichen werden. Wer um 20:00 Uhr Feierabend hat, darf frühestens um 07:00 Uhr am nächsten Morgen wieder beginnen – unabhängig davon, ob er in Vollzeit oder Teilzeit arbeitet.
Gerade in Teilzeitmodellen mit wechselnden Wochentagen wird die Ruhezeit leicht übersehen: Ein freier Tag unterbricht die Ruhezeitregel nicht, aber ein kurzer Wechsel von einer Spätschicht am einen Teilzeittag zu einer Frühschicht am nächsten Teilzeittag kann die elf Stunden verletzen. Prüfen Sie Ihre Schichtfolge deshalb immer mit Blick auf § 5 ArbZG, nicht nur auf Ihre Wochenstunden. Die Grundlagen des Gesetzes erklärt ausführlich der Ratgeber zum Arbeitszeitgesetz.
Feiertagsvergütung erhalten Sie nach § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) nur, wenn Sie an diesem Wochentag regulär gearbeitet hätten. Fällt ein Feiertag auf einen Ihrer festen freien Teilzeittage, entsteht weder ein zusätzlicher freier Tag noch ein Anspruch auf Vergütung – Sie verlieren nichts, gewinnen aber auch nichts dazu. Fällt der Feiertag dagegen auf einen Ihrer Arbeitstage, wird er bezahlt, ohne dass Urlaubstage verbraucht werden. Das ist der Kern des sogenannten „Feiertagspechs“ in Teilzeit, das viele Beschäftigte als ungerecht empfinden, das aber der gesetzlichen Systematik folgt.
Brückentage verstärken diesen Effekt: Wer etwa montags und freitags frei hat, profitiert von Feiertagen, die auf diese Tage fallen, nicht – während Vollzeitbeschäftigte an denselben Tagen bezahlt freihaben. Umgekehrt gewinnen Teilzeitbeschäftigte mit festen freien Tagen immer dann, wenn Feiertage auf Arbeitstage fallen und zusätzlich ein freier Tag ohnehin schon feststeht. Bei der Wahl Ihrer Teilzeittage lohnt es sich deshalb, den Feiertagskalender Ihres Bundeslandes im Blick zu behalten: Fronleichnam gilt etwa in Bayern, Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen, nicht aber in Berlin (10115) oder Hamburg (20095); der Buß- und Bettag ist nur in Sachsen gesetzlicher Feiertag. Prüfen Sie Ihren Feiertagskalender mit dem Feiertage-Rechner, bevor Sie Ihre Verteilung festlegen – ein Wochentag mehr oder weniger kann über das Jahr mehrere bezahlte Feiertage ausmachen.
Überstunden sind in Teilzeit zunächst alle Stunden über Ihre vereinbarte Teilzeit, doch ob ein Zuschlag gezahlt wird, hängt von Ihrem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag ab. Viele Regelungen zahlen Überstundenzuschläge erst ab dem Überschreiten der Vollzeitgrenze, andere bereits ab der Teilzeitgrenze. Das bedeutet: Wer 20 Stunden vereinbart hat und 25 Stunden arbeitet, hat fünf Mehrarbeitsstunden geleistet – ob dafür ein Zuschlag fällig wird, entscheidet der Vertrag, nicht das Gesetz allein. Der Überstunden-Rechner hilft Ihnen, Mehrarbeit und Zuschläge für Ihre eigenen Zahlen durchzurechnen.
Für die Praxis heißt das: Erfassen Sie jede Stunde über Ihrer Sollarbeitszeit, auch wenn sie zunächst „nur“ als Freizeitausgleich versprochen wird. Seit der BAG-Entscheidung von 2022 zur Arbeitszeiterfassung und dem EuGH-Urteil von 2019 muss Ihr Arbeitgeber Ihre Arbeitszeit ohnehin systematisch erfassen – Ihre eigenen Aufzeichnungen bleiben trotzdem Ihr wichtigster Beleg, wenn Stunden am Monatsende fehlen. Klären Sie außerdem vorab, ob Mehrarbeit auf Ihrem Arbeitszeitkonto gutgeschrieben oder ausgezahlt wird und bis wann sie abgebaut werden muss. Gerade in Gleitzeitmodellen verschwinden Teilzeit-Mehrstunden sonst still in einem übervollen Zeitkonto, das nie abgebaut wird.
Wenn Ihr anteiliges Monatsgehalt regelmäßig 603 Euro nicht übersteigt, kann Ihre Beschäftigung ein Minijob sein – das ist die Minijob-Grenze seit dem 1. Januar 2026. Ob Ihr Teilzeitmodell darunter fällt, zeigt der Rechner oben sofort: Liegt Ihr anteiliges Gehalt unter dieser Grenze, gelten die besonderen Minijob-Regeln zur Sozialversicherung und zu den Abgaben. Liegt es darüber, bleiben Sie sozialversicherungspflichtig beschäftigt, auch in Teilzeit. Den genauen Minijob-Check mit allen Folgen für Rente, Krankenversicherung und Steuer rechnen Sie mit dem Minijob-Rechner durch.
Vorsicht bei einer häufigen Falle: Ein Gehalt knapp unter der Grenze kann durch eine einzige Mehrarbeitsstunde oder eine Sonderzahlung im Monat überschritten werden – dann gelten für diesen Monat andere Abgabenregeln. Wer bewusst unter der Grenze bleiben will, sollte seine Monatsstunden und sein Gehalt monatlich prüfen und Mehrarbeit gezielt als Freizeitausgleich statt als Auszahlung vereinbaren. Umgekehrt ist ein Überschreiten der Grenze kein Nachteil an sich: Es bedeutet lediglich, dass Sie voll sozialversicherungspflichtig sind und damit auch volle Ansprüche in Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung erwerben. Sprechen Sie die Folgen mit Ihrer Lohnabrechnung oder Ihrem Steuerberater durch, bevor Sie Ihr Modell an der Grenze ausrichten.
Einen automatischen Anspruch auf Rückkehr in Vollzeit gibt es nicht, doch § 9 TzBfG verpflichtet Ihren Arbeitgeber, Ihren Verlängerungswunsch vorrangig zu berücksichtigen. Wird eine passende Stelle frei, muss er Ihren Wunsch bei der Besetzung berücksichtigen, sofern keine dringenden betrieblichen Gründe oder vorrangige Wünsche anderer Teilzeitbeschäftigter entgegenstehen. Der Verlängerungswunsch muss dem Arbeitgeber bekannt sein – teilen Sie ihn also schriftlich mit und wiederholen Sie ihn, wenn sich Ihre Lebenssituation ändert.
Am sichersten ist ein schriftlich vereinbartes Rückkehrrecht im Teilzeitvertrag selbst: etwa eine Befristung der Teilzeitphase mit automatischer Rückkehr oder eine Revisionsklausel nach einem Jahr. Ohne eine solche Vereinbarung hängt die Aufstockung von der Stellenlage ab, und § 9 TzBfG hilft Ihnen nur bei der Berücksichtigung, nicht bei der Durchsetzung einer bestimmten Stelle. Vereinbaren Sie deshalb schon beim Wechsel in Teilzeit, wie und wann eine Rückkehr geprüft wird – das erspart Ihnen später schwierige Verhandlungen. Auch Tarifverträge im öffentlichen Dienst (TVöD für Bund und Kommunen, TV-L für die Länder) und in der Metall- und Elektroindustrie (IG Metall) enthalten teils eigene Regelungen zur Aufstockung; prüfen Sie Ihren Tarifvertrag zusätzlich zum Gesetz.
Das TzBfG, das BUrlG und das ArbZG gelten bundesweit einheitlich, doch Feiertage, Tarifverträge und betriebliche Praxis unterscheiden sich nach Bundesland und Stadt. Feiertage wie Fronleichnam gelten in Bayern, Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen, nicht aber in Berlin (10115), Hamburg (20095) oder Brandenburg. Der Buß- und Bettag ist nur in Sachsen gesetzlicher Feiertag. Das beeinflusst, wie viele bezahlte Feiertage auf Ihre Teilzeittage fallen – und damit den realen Wert Ihrer Verteilung.
Konkrete Beispiele machen den Unterschied greifbar: Eine Teilzeitkraft in München (80331) mit freiem Freitag profitiert von Fronleichnam anders als eine Teilzeitkraft in Berlin (10115), wo dieser Tag ein normaler Arbeitstag ist. In Frankfurt am Main (60311) und Stuttgart (70173) gelten die Feiertagsregelungen von Hessen beziehungsweise Baden-Württemberg, in Köln (50667) die von Nordrhein-Westfalen. Hinzu kommen regionale Tarifverträge: Im öffentlichen Dienst gelten TVöD (Bund und Kommunen) beziehungsweise TV-L (Länder), in der Metall- und Elektroindustrie die Tarifverträge der IG Metall mit regionalen Besonderheiten. Sie können Arbeitszeit, Urlaub und Teilzeitmodelle verbessern – die gesetzlichen Mindeststandards des TzBfG, des BUrlG und des ArbZG dürfen sie jedoch nicht unterschreiten. Fragen Sie im Zweifel Ihren Betriebsrat, welche tariflichen Regelungen in Ihrem Betrieb gelten und wie Teilzeit dort üblicherweise verteilt wird.