Wie lang muss Ihre Pause sein? Dürfen Sie sie aufteilen? Und was gilt, wenn auf eine Spätschicht direkt eine Frühschicht folgt? Dieser FAQ-Hub beantwortet die wichtigsten Fragen zu Pausen und Ruhezeit nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG) – kurz, mit dem exakten Paragrafen und mit Verweisen auf die vertiefenden Ratgeber und kostenlosen Rechner dieser Seite.
Nach § 4 ArbZG stehen Ihnen bei mehr als sechs Stunden Arbeit mindestens 30 Minuten Pause zu, bei mehr als neun Stunden mindestens 45 Minuten – aufteilbar in Abschnitte von mindestens 15 Minuten, ohne Anrechnung auf die Arbeitszeit. Nach § 5 ArbZG beträgt die Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen mindestens elf Stunden ohne Unterbrechung, mit einer Verkürzung auf zehn Stunden nur in engen Ausnahmen und mit Ausgleich.
Die Pause unterbricht Ihren Arbeitstag, die Ruhezeit trennt zwei Arbeitstage voneinander. Nach § 4 ArbZG ist die Ruhepause eine im Voraus feststehende Unterbrechung der Arbeit, in der Sie von der Arbeit freigestellt sind und die nicht als Arbeitszeit zählt. Die Ruhezeit nach § 5 ArbZG ist die ununterbrochene arbeitsfreie Zeit nach dem Ende der Arbeitszeit bis zum nächsten Arbeitsbeginn.
Die Ruhepause — also die Pause nach § 4 ArbZG — liegt innerhalb des Arbeitstages und zählt nicht zur Arbeitszeit. Die Ruhezeit — also die Erholungsphase nach § 5 ArbZG — beträgt mindestens elf Stunden, liegt zwischen zwei Arbeitstagen und darf durch keine dienstliche Tätigkeit unterbrochen werden. Beide Begriffe werden im Alltag oft verwechselt, rechtlich sind sie jedoch strikt zu trennen.
Dieser Hub bündelt die wichtigsten Fragen zu Pausen und Ruhezeit: Wie lang muss Ihre Pause sein, dürfen Sie sie aufteilen, was gilt bei Spät- und Frühschicht, und was können Sie tun, wenn die Regeln verletzt werden? Jede Frage wird zunächst kurz beantwortet und danach vertieft. Am Ende finden Sie die acht zentralen Fragen noch einmal als kompakten FAQ-Block mit Schema. Vertiefende Ratgeber sind der Ratgeber zum Arbeitszeitgesetz, der Ratgeber zur Nachtarbeit und der ArbZG FAQ-Hub. Alle Rechner dieser Seite arbeiten zu 100 % lokal in Ihrem Browser – ohne Anmeldung und ohne Datenupload.
Bei mehr als sechs Stunden Arbeit stehen Ihnen mindestens 30 Minuten Pause zu, bei mehr als neun Stunden mindestens 45 Minuten. So schreibt es § 4 ArbZG vor. Die Pausen müssen im Voraus feststehen, nach spätestens sechs Stunden beginnen und können in Abschnitte von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Pausen zählen nicht als Arbeitszeit.
Die Staffel des § 4 ArbZG ist einfach, wird aber in der Praxis oft falsch gelesen: Entscheidend ist die tatsächliche Arbeitszeit des Tages, nicht die vertragliche Sollarbeitszeit. Arbeiten Sie an einem Tag nur fünf Stunden, besteht kein gesetzlicher Pausenanspruch nach § 4 ArbZG – Ihr Arbeitgeber kann Ihnen dennoch eine Pause gewähren. Arbeiten Sie dagegen sechseinhalb Stunden, sind 30 Minuten Pflicht, auch wenn in Ihrem Arbeitsvertrag nur eine kürzere Pause steht. Eine vertragliche Regelung, die unter das gesetzliche Minimum geht, ist unwirksam.
| Arbeitszeit am Tag | Mindestpause nach § 4 ArbZG | Was das für Sie bedeutet |
|---|---|---|
| Bis 6 Stunden | Keine gesetzliche Pflichtpause | Eine Pause kann vertraglich oder betrieblich dennoch vorgesehen sein |
| Mehr als 6 bis 9 Stunden | Mindestens 30 Minuten | Die übliche Konstellation bei einer 8-Stunden-Schicht |
| Mehr als 9 Stunden | Mindestens 45 Minuten | Gilt etwa bei einem 10-Stunden-Tag nach § 3 ArbZG |
| Jugendliche (JArbSchG) | 30 Minuten ab 4,5 Std., 60 Minuten ab 6 Std. | Strenger nach § 11 JArbSchG – siehe Abschnitt unten |
Ein Rechenbeispiel zeigt, warum die Pause auch für Ihre Abrechnung zählt: Bei einer Anwesenheit von 8:00 bis 17:00 Uhr mit 45 Minuten Pause beträgt Ihre Nettoarbeitszeit 8,25 Stunden – in Dezimalstunden, also Stunden mit Nachkommastellen, wie sie DATEV, SAP HCM und Lexware verwenden, sind das 8,25 und nicht 9,00. Wer die Pause vergisst, rechnet sich selbst Überstunden schön oder bekommt sie falsch vergütet. Mit dem Pausenrechner nach § 4 ArbZG prüfen Sie, ob Ihre Pause für Ihren Arbeitstag ausreicht.
Ja, die Pause darf in Abschnitte von mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden, so § 4 Satz 2 ArbZG. Drei Abschnitte à 15 Minuten erfüllen also eine 45-Minuten-Pause, drei Abschnitte à 10 Minuten dagegen nicht. Auch bei Aufteilung muss die erste Pause spätestens nach sechs Stunden ununterbrochener Arbeit beginnen und die Gesamtlänge die Mindestpause erreichen.
In Betrieben mit Schichtarbeit, im Gastgewerbe oder in der Pflege ist die aufgeteilte Pause der Normalfall: Ein Frühstücksabschnitt von 15 Minuten am Vormittag und ein Mittagsabschnitt von 30 Minuten am Nachmittag ergeben zusammen die 45 Minuten eines langen Tages. Wichtig ist, dass die Lage der Pausen im Voraus feststeht – sie darf nicht erst im Nachhinein „erfunden“ werden, wenn der Tag schon vorbei ist. Eine Betriebsvereinbarung oder Ihr Dienstplan legt die Pausenzeiten in der Regel fest; fehlt eine solche Festlegung, sprechen Sie Ihren Betriebsrat an.
Kein Pausenabschnitt darf kürzer als 15 Minuten sein. Der Gesetzgeber will damit verhindern, dass die Erholung in viele Kleinstunterbrechungen zerfällt, die keine echte Erholung bringen. Umgekehrt gilt: Eine einzige lange Pause ist ebenfalls zulässig – 45 Minuten am Stück erfüllen die Pflicht genauso wie 15 plus 30 Minuten. Was für Sie besser ist, hängt von Ihrer Tätigkeit ab: Wer körperlich schwer arbeitet, profitiert oft von mehreren kürzeren Abschnitten, wer konzentriert am Schreibtisch sitzt, eher von einer längeren Mittagspause.
Kurze Unterbrechungen wie ein Toilettengang oder eine einzelne Zigarette sind in der Regel keine Pause im Sinne des § 4 ArbZG. Eine gesetzliche Pause muss im Voraus feststehen, mindestens 15 Minuten dauern und Sie von der Arbeit freistellen. Ob kurze Pausen zusätzlich gewährt oder bezahlt werden, regeln Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung.
Die Frage ist ein Dauerstreit in vielen Betrieben, und die Antwort hängt von der Art der Unterbrechung ab. Ein Toilettengang ist ein menschliches Grundbedürfnis – er wird Ihnen nicht als Pause angerechnet und darf Ihnen nicht verweigert werden, nur weil Sie Ihre 30 Minuten schon genommen haben. Er ersetzt aber auch keine gesetzliche Pause: Wer nur viermal fünf Minuten auf die Toilette geht, hat keine 30-Minuten-Pause im Sinne des § 4 ArbZG genommen.
Bei Raucherpausen ist die Lage anders: Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf bezahlte Raucherpausen. Viele Betriebe gewähren sie aus Kulanz oder regeln sie in einer Betriebsvereinbarung – etwa als unbezahlte Unterbrechung, die am Tagesende nachgearbeitet wird, oder als Teil der gesetzlichen Pause, wenn sie mindestens 15 Minuten dauert und im Voraus feststeht. Klären Sie die Regelung in Ihrem Betrieb schriftlich, bevor Sie sich darauf verlassen: Eine stillschweigend geduldete Raucherpause kann der Arbeitgeber grundsätzlich wieder einschränken, eine vertraglich zugesagte nicht ohne Weiteres.
Das Arbeitszeitgesetz selbst schreibt keinen Pausenraum vor, aber die Arbeitsstättenverordnung verlangt geeignete Pausenbereiche, sobald mehr als zehn Beschäftigte gleichzeitig eine Pause machen. In Ihrer Pause sind Sie grundsätzlich frei: Sie dürfen den Betrieb verlassen, private Erledigungen machen und müssen nicht erreichbar sein, solange Sie pünktlich zurück sind.
Die Pausenfreiheit ist der Kern der Pause: In der Pause gehören Sie sich selbst. Ihr Arbeitgeber darf Ihnen nicht vorschreiben, wo Sie die Pause verbringen, und er darf Sie in der Pause nicht zu dienstlichen Tätigkeiten heranziehen – auch nicht „nur kurz“ zum Telefonieren oder zum Beantworten einer E-Mail. Wer in der Pause arbeitet, pausiert rechtlich nicht. Das gilt auch für Bereitschaft in der Pause: Wer während der Mittagspause das Diensttelefon behalten muss, befindet sich nicht in einer echten Pause.
Für Betriebe mit mehr als zehn Beschäftigten sieht die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) Pausenräume oder Pausenbereiche vor, in denen Sie sich ungestört erholen können. In kleineren Betrieben genügt oft ein geeigneter Bereich, etwa ein abgetrennter Raum oder ein Sozialraum. Fehlt jede Möglichkeit, sich zurückzuziehen, ist das ein Thema für den Betriebsrat – nicht für eine eigenmächtige Verlängerung der Pause. Umgekehrt dürfen Sie Ihre Pause nicht eigenmächtig verlängern, weil der Pausenraum unattraktiv ist; die Pausenlänge richtet sich nach § 4 ArbZG und Ihrer betrieblichen Regelung.
Nein, grundsätzlich wird die Ruhepause nach § 4 ArbZG nicht bezahlt, weil sie nicht zur Arbeitszeit zählt. Eine Ausnahme gilt nur, wenn Ihr Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung eine bezahlte Pause ausdrücklich vorsieht. Prüfen Sie deshalb Ihre Abrechnung: Die bezahlte Zeit ist die Anwesenheit abzüglich der Pause.
Die unbezahlte Pause ist der Grund, warum Ihr Arbeitstag länger ist als Ihre bezahlte Arbeitszeit: Bei einer 8-Stunden-Schicht mit 30 Minuten Pause sind Sie achteinhalb Stunden im Betrieb, werden aber für acht Stunden bezahlt. Bei einer Anwesenheit von 8:00 bis 17:00 Uhr mit 45 Minuten Pause sind es 8,25 Dezimalstunden bezahlte Arbeitszeit. In der Lohnabrechnung nach DATEV oder SAP HCM wird die Pause deshalb vor der Umrechnung in Dezimalstunden abgezogen – ein Fehler an dieser Stelle verfälscht Ihre gesamte Abrechnung.
Es gibt Branchen, in denen Pausen ausnahmsweise bezahlt werden: Manche Tarifverträge – etwa im öffentlichen Dienst oder in der Metall- und Elektroindustrie – sehen für bestimmte Tätigkeiten bezahlte Kurzpausen vor, etwa bei Bildschirmarbeit oder bei besonders belastenden Tätigkeiten. Diese bezahlten Kurzpausen ersetzen jedoch nicht die gesetzliche Ruhepause nach § 4 ArbZG; sie kommen hinzu. Schauen Sie in Ihren Tarifvertrag oder fragen Sie Ihren Betriebsrat, ob für Ihre Tätigkeit eine solche Regelung gilt.
Mindestens elf Stunden ohne Unterbrechung, so verlangt es § 5 Abs. 1 ArbZG. Die Ruhezeit beginnt, sobald Ihre tägliche Arbeitszeit endet, und endet erst mit dem nächsten Arbeitsbeginn. Jede dienstliche Tätigkeit in dieser Zeit unterbricht die Ruhezeit und lässt sie von vorn beginnen, auch ein kurzer dienstlicher Anruf.
Die Ruhezeit ist die am häufigsten verletzte Schutzgrenze im Schichtbetrieb – vor allem beim Wechsel von Spät- auf Frühschicht. Ein Beispiel: Endet Ihre Spätschicht um 22:00 Uhr, dürfen Sie frühestens um 9:00 Uhr am nächsten Morgen wieder beginnen. Ein Frühdienst ab 7:00 Uhr nach einer Spätschicht bis 22:00 Uhr lässt nur neun Stunden Ruhezeit und verstößt gegen § 5 ArbZG – auch dann, wenn Sie dem Wechsel zugestimmt haben oder er „nur einmal“ vorkommt. Zustimmung heilt den Verstoß nicht, weil das ArbZG dem Gesundheitsschutz dient und nicht zur Disposition des Einzelnen steht.
Besonders tückisch ist die Unterbrechung durch kleine Tätigkeiten: Eine E-Mail auf Anweisung um 23:00 Uhr, ein Anruf des Vorgesetzten am frühen Morgen oder das „kurze“ Vorbereiten einer Schicht zu Hause unterbrechen die Ruhezeit und lassen die elf Stunden neu laufen. Das bedeutet nicht, dass jede private Nachricht zählt – entscheidend ist, ob Sie auf Anweisung oder für den Betrieb tätig werden. Im Homeoffice gilt die gleiche Grenze: Wer abends um 22:00 Uhr Feierabend macht, darf erst um 9:00 Uhr wieder arbeiten, auch wenn der Laptop auf dem Küchentisch steht. Mehr dazu im Ratgeber zu Homeoffice und Arbeitszeit.
Nur in den engen Ausnahmen des § 5 Abs. 2 und 3 ArbZG, etwa in Krankenhäusern, Gaststätten und bei bestimmten Bereitschaftsdiensten. Dort kann die Ruhezeit auf zehn Stunden verkürzt werden, wenn die verkürzte Stunde innerhalb eines Kalendermonats oder von vier Wochen durch eine Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.
Die Verkürzung ist kein Freibrief für kurze Nächte im Schichtplan: Sie gilt nur für die in § 5 Abs. 2 ArbZG genannten Bereiche – unter anderem Krankenhäuser und andere Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung, Gaststätten und andere Einrichtungen zur Bewirtung und Beherbergung, Verkehrsbetriebe, Rundfunk sowie Landwirtschaft und Tierhaltung – und für bestimmte Bereitschaftsdienste nach § 5 Abs. 3 ArbZG. In allen anderen Branchen bleibt es bei elf Stunden, auch im Notfall oder bei Personalmangel.
Der Ausgleich ist Pflicht, nicht Kür: Wird Ihre Ruhezeit einmal auf zehn Stunden verkürzt, muss eine andere Ruhezeit im Ausgleichszeitraum auf mindestens zwölf Stunden verlängert werden. Der Ausgleich muss innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen erfolgen. Wird er versäumt, bleibt die Verkürzung rechtswidrig – auch rückwirkend. Prüfen Sie Ihren Dienstplan darauf: Steht dort eine Zehn-Stunden-Ruhezeit ohne erkennbaren Zwölf-Stunden-Ausgleich im selben Monat, sprechen Sie Ihren Betriebsrat an.
Tarifverträge können nach § 7 ArbZG weitere Abweichungen vorsehen, etwa andere Ausgleichszeiträume oder abweichende Ruhezeiten in bestimmten Branchen. Auch hier gilt: Die Abweichung muss in einem auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag stehen – etwa TVöD, TV-L oder einem IG-Metall-Tarifvertrag – und darf den Gesundheitsschutz nicht aushöhlen. Ohne Tarifbindung gelten die gesetzlichen elf Stunden uneingeschränkt.
Bereitschaftsdienst gilt grundsätzlich vollständig als Arbeitszeit und beendet die Ruhezeit, Rufbereitschaft dagegen nur in der Zeit der tatsächlichen Inanspruchnahme. Nach § 5 Abs. 3 ArbZG kann die Ruhezeit bei Bereitschaftsdienst in bestimmten Einrichtungen verkürzt werden, wenn die Inanspruchnahme nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit beträgt und ein Ausgleich folgt.
Der Unterschied ist für Ihre Erholung entscheidend. Beim Bereitschaftsdienst halten Sie sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort bereit – etwa im Krankenhaus – und müssen sofort tätig werden können. Diese Zeit ist Arbeitszeit und unterbricht die Ruhezeit. Bei der Rufbereitschaft sind Sie zu Hause erreichbar und werden nur bei Bedarf gerufen: Nur die tatsächlich geleistete Arbeit, zuzüglich der Wegezeit zum Einsatzort, zählt als Arbeitszeit und unterbricht die Ruhezeit.
Für den Bereitschaftsdienst sieht § 5 Abs. 3 ArbZG eine Sonderregel vor: In den dort genannten Einrichtungen kann die Ruhezeit verkürzt werden, wenn die Art der Arbeit es erfordert und die Inanspruchnahme während des Bereitschaftsdienstes nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit beträgt. Auch hier ist ein Ausgleich geschuldet. Wie Bereitschaftszeiten richtig erfasst werden, erklärt der Ratgeber „Was zählt als Arbeitszeit“ mit Beispielen aus der Praxis.
Nachtarbeit ist jede Arbeit, die mehr als zwei Stunden in der Nachtzeit zwischen 23 und 6 Uhr umfasst, so § 2 Abs. 3 und 5 ArbZG. Nach § 6 Abs. 2 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit von Nachtarbeitnehmern acht Stunden nicht überschreiten, und nach der Nachtschicht steht Ihnen die Ruhezeit von mindestens elf Stunden nach § 5 ArbZG zu.
Nach einer Nachtschicht ist die Ruhezeit besonders schützenswert: Ihr Körper braucht die Erholung am Tag, und ein zu früher Folgedienst – etwa eine Spätschicht am selben Abend nach einer Nachtschicht bis 6:00 Uhr – würde die elf Stunden unterschreiten und ist unzulässig. Endet Ihre Nachtschicht um 6:00 Uhr, dürfen Sie frühestens um 17:00 Uhr wieder beginnen. Nachtarbeitnehmer haben zudem Anspruch auf einen angemessenen Ausgleich nach § 6 Abs. 5 ArbZG, etwa durch bezahlte freie Tage oder einen Nachtzuschlag, sowie auf arbeitsmedizinische Untersuchungen. Ausführlich dazu: Ratgeber zur Nachtarbeit und Nachtschicht-Rechner.
Für Jugendliche unter 18 Jahren ist das Jugendarbeitsschutzgesetz strenger als das ArbZG: Nach § 11 JArbSchG stehen bei mehr als viereinhalb Stunden Arbeit mindestens 30 Minuten Pause zu, bei mehr als sechs Stunden mindestens 60 Minuten. Für Auszubildende gilt daneben: Berufsschulzeit ist Arbeitszeit, und Nachtarbeit ist grundsätzlich nur in engen Ausnahmen zulässig.
Jugendliche dürfen nach dem JArbSchG höchstens acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich arbeiten, und ihre Pausen müssen spätestens nach viereinhalb Stunden ununterbrochener Arbeit beginnen, in angemessener zeitlicher Lage liegen und mindestens 15 Minuten dauern. Für Auszubildende kommt hinzu, dass die Berufsschule – einschließlich der Pausen dort – als Arbeitszeit zählt und auf die Tageshöchstgrenze angerechnet wird. Mit dem Azubi-Arbeitszeit-Rechner prüfen Sie, ob die Zeiten eines Auszubildenden im Rahmen liegen.
Für Schwangere und Stillende sieht das Mutterschutzgesetz (MuSchG) besonderen Schutz vor: Der Arbeitgeber muss eine Gefährdungsbeurteilung vornehmen und darf keine Arbeiten verlangen, die Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind gefährden. Stillende Mütter haben zudem Anspruch auf Freistellung zum Stillen, und Ruhepausen sind so zu legen, dass sie tatsächlich der Erholung dienen. Konkrete Pausenlängen für Schwangere regelt das MuSchG nicht als eigene Staffel – es ergänzt den Schutz des ArbZG, ersetzt ihn aber nicht. Bei Fragen dazu wenden Sie sich an Ihren Betriebsrat oder Ihre Frauenärztin beziehungsweise Ihren Frauenarzt.
Ja, aber nur in den Grenzen des § 7 ArbZG. Tarifverträge können etwa abweichende Pausenregelungen, längere Ausgleichszeiträume oder verkürzte Ruhezeiten vorsehen, dürfen den Gesundheitsschutz des Gesetzes jedoch nicht aushöhlen. Ohne einen auf Ihr Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifvertrag gelten die gesetzlichen Grenzen des ArbZG uneingeschränkt.
Die Unterschiede zeigen sich in der Praxis deutlich. Im öffentlichen Dienst nach TVöD (Bund und Kommunen) und TV-L (Länder) sind Arbeitszeitkonten, Gleitzeit und Ausgleichszeiträume im Detail geregelt – Pausen bleiben dabei grundsätzlich bei den gesetzlichen Mindestwerten, die Lage kann aber betrieblich flexibler gestaltet sein. In der Metall- und Elektroindustrie regeln die Tarifverträge der IG Metall Schichtmodelle, Nachtzuschläge und Arbeitszeitkonten; auch dort gilt: Abweichungen vom ArbZG nur, soweit § 7 ArbZG sie öffnet.
Prüfen Sie deshalb immer zuerst, ob für Sie ein Tarifvertrag gilt – durch Tarifbindung Ihres Arbeitgebers, durch Bezugnahme in Ihrem Arbeitsvertrag oder durch Allgemeinverbindlichkeit. Gilt keiner, sind die 30 beziehungsweise 45 Minuten Pause und die elf Stunden Ruhezeit Ihre verbindlichen Mindestwerte, und jede Unterschreitung ist ein Verstoß – unabhängig davon, was in Ihrem Betrieb „üblich“ ist. Ihr Betriebsrat kennt die anwendbaren Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen und kann erklären, ob eine Abweichung für Sie überhaupt wirksam ist.
Auch regional gibt es Unterschiede, die indirekt auf Pausen und Ruhezeit wirken: Gesetzliche Feiertage unterscheiden sich je nach Bundesland – Fronleichnam ist etwa Feiertag in Bayern, Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen, nicht aber in Berlin (10115) oder Hamburg (20095), der Buß- und Bettag nur in Sachsen. An einem Feiertag in Ihrem Bundesland gilt die Sonn- und Feiertagsruhe nach § 9 ArbZG, und wer ausnahmsweise arbeiten darf, hat Anspruch auf einen Ersatzruhetag nach § 11 ArbZG. Dienstpläne in München (80331), Köln (50667), Frankfurt am Main (60311) oder Stuttgart (70173) müssen diese Feiertage ebenso beachten wie die Pausen- und Ruhezeitregeln.
Ja, uneingeschränkt. Das Arbeitszeitgesetz knüpft an die Arbeitszeit an, nicht an den Arbeitsort – ob Sie im Büro in Berlin (10115), am Küchentisch oder in einer Wohnung arbeiten, spielt für die Schutzgrenzen keine Rolle. Pausen nach § 4 ArbZG, die Ruhezeit nach § 5 ArbZG und die Erfassungspflicht nach dem BAG-Beschluss 2022 gelten zu Hause genauso wie im Betrieb.
Im Homeoffice ist die Grenze zwischen Arbeit und Pause besonders durchlässig: Der Laptop steht in der Mittagspause noch auf dem Tisch, die E-Mail wird „nur kurz“ beantwortet – und schon ist die Pause keine Pause mehr, weil Sie nicht von der Arbeit freigestellt waren. Legen Sie Ihre Pausen deshalb bewusst fest und verlassen Sie den Arbeitsplatz in der Pause, wenn möglich auch räumlich. Das Gleiche gilt für die Ruhezeit: Nach Feierabend müssen Sie grundsätzlich nicht erreichbar sein. Ein gesetzliches Recht auf Nichterreichbarkeit gibt es in Deutschland bislang nicht ausdrücklich, aber die Ruhezeit nach § 5 ArbZG schützt Sie praktisch – jede dienstliche Tätigkeit in der Ruhezeit unterbricht sie. Alle Details dazu finden Sie im Ratgeber zu Homeoffice und Arbeitszeit.
Die Erfassungspflicht gilt im Homeoffice ebenfalls: Seit dem BAG-Beschluss vom 13. September 2022 muss Ihr Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer Ihrer täglichen Arbeitszeit systematisch erfassen, Grundlage ist das EuGH-Urteil vom 14. Mai 2019. Führen Sie zusätzlich eigene Aufzeichnungen – sie sind Ihr Nachweis, wenn Pausen falsch berechnet oder Ruhezeiten verletzt werden.
Dokumentieren Sie jede Verletzung schriftlich mit Datum, Beginn, Ende und Dauer – das ist Ihr wichtigster Schritt. Wenden Sie sich dann an Ihren Betriebsrat, der die Einhaltung des ArbZG überwachen muss, oder an Ihre Gewerkschaft. Hilft das nicht, können Sie sich an die zuständige Arbeitsschutzbehörde Ihres Bundeslandes wenden oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht um Rat bitten.
Gehen Sie dabei in dieser Reihenfolge vor, damit Ihr Anliegen nachweisbar bleibt. Erstens: dokumentieren. Notieren Sie täglich Beginn und Ende Ihrer Arbeitszeit, die Lage und Dauer Ihrer Pausen sowie jede Ruhezeitverletzung – etwa eine Spätschicht bis 22:00 Uhr mit Frühdienst ab 7:00 Uhr. Fotos von Dienstplänen und Ihre eigenen Zeiterfassungsnotizen sind dabei hilfreich. Zweitens: ansprechen. Weisen Sie Ihren Vorgesetzten schriftlich – etwa per E-Mail – auf die Verletzung hin und bitten Sie um Abhilfe. Drittens: Betriebsrat einschalten. Der Betriebsrat hat nach dem Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie bei der Lage der Pausen und überwacht die Einhaltung des ArbZG.
Viertens: Behörde oder Anwalt. Hilft weder das Gespräch noch der Betriebsrat, können Sie sich an die für Arbeitsschutz zuständige Behörde Ihres Bundeslandes wenden – in der Regel das Gewerbeaufsichtsamt oder das Amt für Arbeitsschutz. Sie können auch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht um eine Ersteinschätzung bitten, insbesondere wenn Ihnen Lohn für Pausenzeiten abgezogen wurde, die keine Pausen waren, oder wenn Ruhezeitverletzungen sich wiederholen. Beachten Sie mögliche Ausschlussfristen in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag: Ansprüche können verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig schriftlich geltend gemacht werden – prüfen Sie diese Fristen frühzeitig.