Wie viele Urlaubstage stehen Ihnen zu? Was passiert mit Resturlaub am Jahresende? Und wann darf Urlaub ausgezahlt werden? Dieser FAQ-Hub beantwortet die wichtigsten Fragen zum Urlaubsrecht nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) – kurz, mit dem exakten Paragrafen und mit Verweisen auf die vertiefenden Ratgeber und kostenlosen Rechner dieser Seite.
Nach § 3 BUrlG stehen Ihnen mindestens 24 Werktage Urlaub pro Jahr zu – bei einer 5-Tage-Woche sind das 20 Arbeitstage. Resturlaub muss grundsätzlich bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden (§ 7 Abs. 3 BUrlG), Krankheitstage im Urlaub werden nicht angerechnet (§ 9 BUrlG), und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird nicht genommener Urlaub abgegolten (§ 7 Abs. 4 BUrlG).
Das Urlaubsrecht — also die Regeln des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) von 1963 — legt fest, wie viele Tage Erholungsurlaub Ihnen zustehen, wann Sie ihn nehmen müssen und was bei Krankheit, Kündigung oder Elternzeit gilt. Es ist ein Mindeststandard: Ihr Vertrag oder Tarifvertrag darf Ihnen mehr Urlaub gewähren, aber niemals weniger als das Gesetz vorschreibt.
Der gesetzliche Mindesturlaub nach § 3 BUrlG beträgt 24 Werktage pro Kalenderjahr. Werktage sind alle Kalendertage außer Sonn- und gesetzlichen Feiertagen – Samstage zählen also mit. Arbeitstage sind dagegen nur die Tage, an denen Sie tatsächlich arbeiten müssen. Bei einer 5-Tage-Woche entsprechen 24 Werktage genau 20 Arbeitstagen Urlaub.
Dieser Hub bündelt die wichtigsten Fragen zum Urlaubsrecht: Wie viele Tage stehen Ihnen zu, wie rechnen Sie Teilzeit um, was passiert mit Resturlaub, und wann wird Urlaub ausgezahlt? Jede Frage wird zunächst kurz beantwortet und danach vertieft. Am Ende finden Sie die acht zentralen Fragen noch einmal als kompakten FAQ-Block mit Schema. Rechnen Sie Ihren Anspruch direkt aus mit dem Urlaubstage-Rechner, vertiefende Regeln stehen im Ratgeber zum Arbeitszeitgesetz und im ArbZG FAQ-Hub. Alle Rechner dieser Seite arbeiten zu 100 % lokal in Ihrem Browser – ohne Anmeldung und ohne Datenupload.
Mindestens 24 Werktage pro Kalenderjahr, so schreibt es § 3 Abs. 1 BUrlG vor. Werktage sind alle Kalendertage außer Sonn- und gesetzlichen Feiertagen, also auch Samstage. Arbeiten Sie in einer 5-Tage-Woche von Montag bis Freitag, entsprechen die 24 Werktage genau 20 Arbeitstagen Urlaub im Jahr.
Der gesetzliche Mindesturlaub ist der Boden, nicht die Decke: In der Praxis gewähren die meisten Arbeitgeber deutlich mehr. Im öffentlichen Dienst nach TVöD (Bund und Kommunen) und TV-L (Länder) sind es 30 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche, in der Metall- und Elektroindustrie regeln die Tarifverträge der IG Metall ebenfalls 30 Tage. Prüfen Sie zuerst Ihren Arbeitsvertrag und den für Sie geltenden Tarifvertrag – steht dort eine höhere Zahl, gilt diese. Steht dort weniger als das gesetzliche Minimum, ist die Regelung unwirksam.
Beachten Sie außerdem die Wartezeit: Nach § 4 BUrlG entsteht der volle Urlaubsanspruch erst nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Vor Ablauf der Wartezeit haben Sie nur einen Teilanspruch nach § 5 BUrlG – pro vollem Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Das gilt auch, wenn Sie im Laufe des Jahres neu anfangen oder ausscheiden: Wer am 1. Juli beginnt, hat für das Eintrittsjahr Anspruch auf die Hälfte des Jahresurlaubs.
| Arbeitswoche | Mindesturlaub nach § 3 BUrlG | Was das für Sie bedeutet |
|---|---|---|
| 6-Tage-Woche (Mo–Sa) | 24 Werktage | Der gesetzliche Regelfall, direkt aus § 3 Abs. 1 BUrlG |
| 5-Tage-Woche (Mo–Fr) | 20 Arbeitstage | 24 × 5 ÷ 6 – die übliche Vollzeit-Konstellation |
| 4-Tage-Woche | 16 Arbeitstage | 24 × 4 ÷ 6 – anteilig, gleiche Urlaubswochen wie Vollzeit |
| TVöD / TV-L / IG Metall | 30 Arbeitstage (5-Tage-Woche) | Tariflicher Anspruch, deutlich über dem Minimum |
Teilen Sie Ihren Jahresurlaub durch die Werktage der Woche und multiplizieren Sie mit Ihren tatsächlichen Arbeitstagen. Die Formel lautet: Urlaubstage × eigene Arbeitstage ÷ 6. Bei 24 Werktagen und drei Arbeitstagen pro Woche sind das 24 × 3 ÷ 6 = 12 Urlaubstage im Jahr.
Die Logik dahinter ist einfach und fair: Teilzeitkräfte sollen genauso viele Urlaubswochen erhalten wie Vollzeitkräfte – nur eben in kürzeren Wochen. Wer drei Tage pro Woche arbeitet und 12 Urlaubstage hat, kann damit vier volle Wochen freinehmen, genau wie eine Vollzeitkraft mit 24 Werktagen bei sechs Arbeitstagen. Entscheidend ist die Zahl Ihrer regelmäßigen Arbeitstage pro Woche, nicht die Zahl Ihrer Stunden. Wer an fünf Tagen jeweils nur vier Stunden arbeitet, hat denselben Urlaubsanspruch wie eine Vollzeitkraft an fünf Tagen – die Tagesvergütung ist dann entsprechend niedriger.
Ein Rechenbeispiel mit vertraglichem Anspruch: Ihr Vertrag gewährt 30 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche, Sie arbeiten künftig an vier Tagen. Dann rechnen Sie 30 × 4 ÷ 5 = 24 Urlaubstage. Verteilt sich Ihre Teilzeit ungleichmäßig über das Jahr – etwa in manchen Wochen drei, in anderen vier Tage –, gilt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) als Rahmen, und die Berechnung richtet sich nach dem Durchschnitt Ihrer Arbeitstage. Mit dem Teilzeit-Rechner prüfen Sie Ihren Anspruch in Sekunden, auch bei unregelmäßiger Verteilung.
Grundsätzlich muss Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden, so § 7 Abs. 3 BUrlG. Nur wenn dringende betriebliche oder in Ihrer Person liegende Gründe ihn verhindern, wird er auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen – und muss dann bis zum 31. März genommen werden.
Dringende betriebliche Gründe sind etwa ein außergewöhnlich hoher Arbeitsanfall, Personalausfall oder eine Betriebsschließung in den letzten Dezemberwochen. In Ihrer Person liegende Gründe sind vor allem eine längere Krankheit, die Sie am Urlaubsantritt gehindert hat. Wichtig: Die Übertragung geschieht nicht automatisch, weil Sie „einfach nicht dazu gekommen“ sind – sie setzt einen echten Hinderungsgrund voraus. Fehlt ein solcher Grund, verfällt der Resturlaub grundsätzlich mit dem Jahresende, vorbehaltlich der Hinweis-Pflicht Ihres Arbeitgebers aus dem nächsten Abschnitt.
Besonders geschützt sind Langzeitkranke: Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) verfällt Urlaub von langzeitkranken Beschäftigten erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Wer also 2025 durchgehend krank war, kann seinen Urlaub aus 2025 noch bis zum 31. März 2027 nehmen. Diese Frist gilt unabhängig davon, ob der Arbeitgeber auf den Verfall hingewiesen hat.
Nicht automatisch. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verfällt Ihr Urlaub nur, wenn Ihr Arbeitgeber Sie rechtzeitig, klar und konkret auf den drohenden Verfall hingewiesen und Sie aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Ohne diesen Hinweis bleibt Ihr Anspruch bestehen, auch über den Jahreswechsel hinaus.
Diese Hinweis-Pflicht geht auf den EuGH (Urteile vom 6. November 2018, C-619/16 und C-684/16) und das BAG (Urteil vom 19. Februar 2019, 9 AZR 321/16) zurück: Der Arbeitgeber muss Sie in die Lage versetzen, Ihren Urlaub tatsächlich zu nehmen. Ein allgemeiner Hinweis im Arbeitsvertrag oder im Intranet reicht nicht – der Hinweis muss Sie persönlich erreichen, konkret die Zahl Ihrer offenen Tage nennen und Sie ausdrücklich auffordern, den Urlaub noch zu nehmen. Erst wenn Sie trotz eines solchen Hinweises untätig bleiben, kann der Urlaub verfallen.
Auch dann ist Ihr Anspruch nicht sofort verloren: Seit dem BAG-Urteil vom 20. Dezember 2022 (9 AZR 266/20) beginnt die dreijährige Verjährungsfrist für Urlaubsansprüche erst am Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber seiner Hinweis-Pflicht nachgekommen ist. Hat er Sie nie hingewiesen, beginnt die Verjährung gar nicht erst zu laufen. Dokumentieren Sie deshalb, ob und wann Sie einen solchen Hinweis erhalten haben – das ist im Streitfall Ihr wichtigster Nachweis.
Werden Sie im Urlaub arbeitsunfähig krank, werden die Krankheitstage nicht auf Ihren Urlaub angerechnet, so § 9 BUrlG. Voraussetzung ist, dass Sie die Krankheit durch ein ärztliches Zeugnis nachweisen – seit der eAU übermittelt Ihre Praxis die Daten elektronisch an Ihre Krankenkasse.
Die Regelung gilt für jede Erkrankung, die Sie arbeitsunfähig macht – vom grippalen Infekt bis zum gebrochenen Bein. Entscheidend ist die Arbeitsunfähigkeit, nicht die Schwere der Krankheit im allgemeinen Sinne. Melden Sie die Erkrankung Ihrem Arbeitgeber unverzüglich und legen Sie das ärztliche Zeugnis vor; seit der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) ruft Ihr Arbeitgeber die Daten bei Ihrer Krankenkasse ab, Sie müssen aber weiterhin die Krankheit selbst melden. Verbringen Sie den Urlaub im Ausland, gelten besondere Nachweispflichten: Lassen Sie sich dort ebenfalls ärztlich bescheinigen und informieren Sie Ihren Arbeitgeber über die voraussichtliche Dauer.
Während der Krankheit erhalten Sie Entgeltfortzahlung nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) für bis zu sechs Wochen – nicht Urlaubsentgelt, sondern Ihr reguläres Gehalt. Die nicht verbrauchten Urlaubstage bleiben Ihnen erhalten und können neu verplant werden, notfalls auch im Folgejahr, wenn die Krankheit bis ins neue Jahr reicht. Wer im Urlaub erkrankt, verliert also keine Erholungstage – vorausgesetzt, der Nachweis liegt vor.
Während Ihres Urlaubs erhalten Sie Ihr durchschnittliches Arbeitsentgelt der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn weiter, so § 11 Abs. 1 BUrlG. Das für Überstunden gezahlte Entgelt bleibt dabei außer Betracht; Verdienstkürzungen durch Kurzarbeit, Arbeitsausfall oder Krankheit werden herausgerechnet. Maßgeblich ist also Ihr regulärer Verdienst, nicht ein einzelner schwacher Monat.
Zum durchschnittlichen Arbeitsentgelt zählen alle regelmäßigen Vergütungsbestandteile: Grundgehalt, regelmäßige Zulagen, Schicht- und Nachtzuschläge, Provisionen und Sachbezüge, soweit sie regelmäßig gezahlt werden. Nicht dazu zählen das Entgelt für Überstunden und einmalige Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld – es sei denn, Ihr Tarifvertrag sieht eine andere Berechnung vor. In der Lohnabrechnung nach DATEV, SAP HCM oder Lexware wird das Urlaubsentgelt deshalb aus dem 13-Wochen-Durchschnitt gebildet, nicht aus dem Gehalt des Urlaubsmonats allein.
Prüfen Sie Ihre Abrechnung im Urlaubsmonat: Das Urlaubsentgelt muss dem Durchschnitt der Vorwochen entsprechen, nicht dem eines Monats mit vielen Fehltagen. Fällt Ihr Entgelt im Urlaub auffällig niedriger aus, fragen Sie Ihre Personalabteilung nach der Berechnungsgrundlage – und vergleichen Sie mit Ihren Abrechnungen der letzten 13 Wochen. Fehler bei der Durchschnittsbildung sind einer der häufigsten Abrechnungsfehler rund um den Urlaub.
Das Urlaubsentgelt ist die gesetzliche Fortzahlung Ihres Gehalts während des Urlaubs nach § 11 BUrlG. Das Urlaubsgeld ist dagegen eine zusätzliche Sonderzahlung, auf die nur ein Anspruch besteht, wenn Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung sie vorsehen – etwa im TVöD für Beschäftigte im öffentlichen Dienst.
Die Verwechslung ist verständlich, aber folgenreich: Urlaubsentgelt steht Ihnen immer zu – es ist schlicht Ihr weitergezahltes Gehalt während der Erholung. Urlaubsgeld ist ein Extra, eine Art Zuschuss zu den Urlaubskosten, das meist einmal im Jahr vor der Haupturlaubszeit ausgezahlt wird. Im öffentlichen Dienst nach TVöD ist es als Jahressonderzahlung geregelt, in der Metall- und Elektroindustrie sehen die IG-Metall-Tarifverträge ein tarifliches Zusatzgeld vor. Ohne eine solche Regelung haben Sie keinen Anspruch auf Urlaubsgeld – auch nicht, wenn Kolleginnen und Kollegen in anderen Betrieben es erhalten.
Beachten Sie bei tariflichem Urlaubsgeld mögliche Rückzahlungsklauseln: Viele Tarifverträge sehen vor, dass das Urlaubsgeld zurückgezahlt werden muss, wenn das Arbeitsverhältnis kurz nach der Auszahlung endet oder der Urlaub nicht genommen wird. Die genauen Bedingungen stehen in Ihrem Tarifvertrag – lesen Sie sie, bevor Sie sich auf die Zahlung verlassen. Steuer- und sozialversicherungsrechtlich wird Urlaubsgeld wie laufender Arbeitslohn behandelt.
Während des laufenden Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht: Urlaub dient der Erholung und darf nach § 7 Abs. 4 BUrlG nur abgegolten werden, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Ein Verkauf von Urlaubstagen an den Arbeitgeber ist ausgeschlossen.
Die Abgeltung greift also nur am Ende: Wenn Sie kündigen oder gekündigt werden und Ihr Resturlaub bis zum letzten Arbeitstag nicht mehr genommen werden kann, muss Ihr Arbeitgeber ihn auszahlen. Das gilt auch, wenn Sie in der Kündigungsfrist freigestellt werden – die Freistellung gilt nur dann als Urlaubsgewährung, wenn sie ausdrücklich und unwiderruflich unter Anrechnung auf den Urlaub ausgesprochen wurde. Eine vage „Freistellung“ ohne Urlaubsvermerk genügt dafür nicht.
Die Höhe der Abgeltung richtet sich nach Ihrem durchschnittlichen Tagesverdienst: Bei einem Monatsgehalt teilen Sie es durch die Zahl Ihrer Arbeitstage im Monat und multiplizieren mit den abzugeltenden Tagen. Beispiel: 3.000 Euro Monatsgehalt bei 20 Arbeitstagen ergibt 150 Euro pro Tag; bei 10 abzugeltenden Tagen sind das 1.500 Euro brutto. Die Abgeltung wird mit der letzten Gehaltsabrechnung ausgezahlt und ist wie Arbeitslohn steuer- und sozialversicherungspflichtig.
Ja, für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit darf Ihr Arbeitgeber Ihren Urlaubsanspruch um ein Zwölftel kürzen, so § 17 Abs. 1 BEEG. Die Kürzung muss er Ihnen jedoch ausdrücklich vor dem Ende der Elternzeit erklären; ohne diese Erklärung bleibt Ihr voller Anspruch bestehen.
Die Kürzung ist keine Pflicht des Arbeitgebers, sondern eine Möglichkeit – er muss sie aktiv erklären, und zwar vor dem Ende der Elternzeit. Erklärt er sie erst nach Ihrer Rückkehr, ist sie unwirksam, und Ihr voller Anspruch bleibt bestehen. Urlaub, der vor der Elternzeit entstanden ist und nicht genommen werden konnte, verfällt übrigens nicht: Er wird auf die Zeit nach der Elternzeit übertragen und steht Ihnen nach Ihrer Rückkehr weiterhin zu. Das gilt auch für Resturlaub aus dem Vorjahr.
Auch bei Kündigung gilt eine wichtige Sonderregel: Scheiden Sie in der ersten Jahreshälfte aus, haben Sie nach § 5 Abs. 1 BUrlG nur einen Teilanspruch von einem Zwölftel pro vollem Beschäftigungsmonat. Scheiden Sie nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte aus, steht Ihnen dagegen der volle Jahresurlaub zu – eine anteilige Kürzung ist dann nicht zulässig. Das ist einer der am häufigsten übersehenen Vorteile im Urlaubsrecht, weil viele Arbeitgeber pauschal nur anteilig gewähren.
Minijobber haben den gleichen anteiligen Anspruch wie alle Teilzeitkräfte: Bei drei Arbeitstagen pro Woche sind das 12 Urlaubstage aus 24 Werktagen. Auszubildende erhalten nach § 19 JArbSchG 30 Werktage unter 16 Jahren, 27 Werktage unter 17 Jahren und 25 Werktage ab 17 Jahren.
Für Minijobber gilt das BUrlG uneingeschränkt – die Minijob-Grenze von 603 Euro seit dem 1. Januar 2026 (2025 waren es 556 Euro) ändert daran nichts. Auch das Urlaubsentgelt steht Minijobbern zu: Es bemisst sich nach dem durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen. Wer als Minijobber an zwei Tagen pro Woche arbeitet, hat Anspruch auf 8 Urlaubstage aus dem gesetzlichen Minimum – und erhält während dieser Tage seinen üblichen Tagesverdienst weiter. Dass Minijobber „keinen Urlaub“ hätten, ist ein verbreiteter Irrtum.
Für Auszubildende ist das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) maßgeblich, und es ist großzügiger als das BUrlG. Daneben gilt: Berufsschulzeit – einschließlich der Pausen dort – zählt als Arbeitszeit und wird auf die Tageshöchstgrenze angerechnet. Mit dem Azubi-Arbeitszeit-Rechner prüfen Sie, ob die Zeiten eines Auszubildenden im Rahmen liegen. Befristet Beschäftigte erhalten ihren Urlaub anteilig nach § 5 BUrlG: pro vollem Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs, soweit die Wartezeit nicht erfüllt ist.
| Gruppe | Anspruch | Rechtsgrundlage |
|---|---|---|
| Auszubildende unter 16 Jahren | 30 Werktage | § 19 Abs. 1 JArbSchG |
| Auszubildende unter 17 Jahren | 27 Werktage | § 19 Abs. 2 JArbSchG |
| Auszubildende ab 17 Jahren | 25 Werktage | § 19 Abs. 3 JArbSchG |
| Minijobber, 2 Arbeitstage/Woche | 8 Urlaubstage | § 3 BUrlG, anteilig |
| Minijobber, 3 Arbeitstage/Woche | 12 Urlaubstage | § 3 BUrlG, anteilig |
Gesetzliche Feiertage zählen nicht als Urlaubstage, weil sie keine Werktage im Sinne des BUrlG sind – ein Feiertag in Ihrem Urlaub spart Ihnen also einen Urlaubstag. Brückentage sind dagegen normale Arbeitstage: Nur wenn Sie sie freinehmen, kosten sie Urlaub, bringen aber oft vier freie Tage am Stück.
Die Feiertage unterscheiden sich je nach Bundesland – und das wirkt sich direkt auf Ihren Urlaub aus. Fronleichnam ist Feiertag in Bayern, Baden-Württemberg und Nordrhein-Westfalen, nicht aber in Berlin (10115) oder Hamburg (20095); der Buß- und Bettag gilt nur in Sachsen. Mariä Himmelfahrt ist Feiertag im Saarland und in weiten Teilen Bayerns. Wer in München (80331) wohnt und in Berlin arbeitet, richtet sich nach den Feiertagen am Arbeitsort, nicht am Wohnort – denn die Feiertagsruhe gilt dort, wo die Arbeit geleistet wird.
Brückentage sind die effizienteste Urlaubsstrategie des Jahres: Ein einzelner Urlaubstag zwischen einem Feiertag und dem Wochenende ergibt vier freie Tage am Stück. Besonders ergiebig ist das Brückenjahr 2026 mit Feiertagen wie dem 1. Mai (Freitag) oder dem 3. Oktober (Samstag). Alle cleveren Kombinationen für 2026 finden Sie im Ratgeber zu den Brückentagen 2026 – planen Sie Ihren Jahresurlaub am besten einmal im Januar für das ganze Jahr und reichen Sie die Anträge früh ein, bevor die beliebten Brückentage vergeben sind.
Ihr Arbeitgeber muss Ihre Urlaubswünsche nach § 7 Abs. 1 BUrlG berücksichtigen und darf sie nur bei dringenden betrieblichen Belangen oder vorrangigen Urlaubswünschen anderer Beschäftigter ablehnen. Lassen Sie sich die Ablehnung schriftlich begründen und schalten Sie bei wiederholten Ablehnungen Ihren Betriebsrat ein.
Gehen Sie dabei in dieser Reihenfolge vor, damit Ihr Anliegen nachweisbar bleibt. Erstens: schriftlich beantragen. Reichen Sie Ihren Urlaubswunsch schriftlich – etwa per E-Mail – ein und bewahren Sie die Antwort auf. Zweitens: Begründung verlangen. Eine Ablehnung ohne Begründung ist angreifbar; dringende betriebliche Belange müssen konkret benannt werden, etwa ein nachweisbarer Personalmangel in genau diesem Zeitraum. Drittens: Betriebsrat einschalten. Der Betriebsrat hat nach dem Betriebsverfassungsgesetz ein Mitbestimmungsrecht bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und der Festlegung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Beschäftigte, wenn keine Einigung erzielt wird.
Viertens: Alternativen anbieten. Schlagen Sie selbst Ersatztermine vor – das erhöht Ihre Chancen erheblich und zeigt Kooperationsbereitschaft. Beachten Sie auch: Betriebsferien darf Ihr Arbeitgeber nur für einen Teil des Urlaubs anordnen, nicht für den gesamten Jahresurlaub; ein angemessener Teil muss für Ihre eigene Planung frei bleiben. Hilft weder das Gespräch noch der Betriebsrat, kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen, ob die Ablehnung rechtswidrig war – insbesondere, wenn Ihr Urlaub dadurch zu verfallen droht.